同工为何不同酬·漫画  （图源网络）

劳务派遣新规能否遏制用工怪象

——阅报随话（157）

    今天——7月1日，各方关注着一部法律修改后正式实施，它就是《劳动合同法（修正案）》。这部法律几乎关系到我们每个人的切身利益，尤其关系到劳务派遣工与其他合同工“同工同酬”的权利。

    近年来，劳务派遣几乎遍布各行各业，包括各类企业和学校等事业单位，甚至一些党政机关及其所属事业单位也在大批量地使用劳务派遣工。尽管《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但实际上劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。于是，劳务市场怪象丛生，隐患四伏。

    ——派遣职工“身份怪象”。以武汉市为例。武汉市约有180余家劳务派遣企业，约30万余名劳务派遣职工，分布在电信、邮政、烟草、金融等垄断性行业以及武钢、武重、武船等大型国有企业。他们多是下岗失业人员和农民工，文化层次、业务技能等就业能力相对较弱。在加工生产型企业的一般从事铲车、造型、搬运等类型的热、脏、累工作。在第三产业的劳务派遣职工主要从事话务服务和促销等一线工作。在综合类企业的劳务派遣职工主要从事设备维修、生产操作、市场营销等工作。保安、司机等工作也是劳务派遣职工较多从事岗位。由于劳务派遣用工独有的特殊性，注定了劳务派遣工的暂时性、临时性身份。他们不是企业“正式员工”，随时面临被解聘危险，对企业缺乏归属感，在企业的发展空间受到限制，不能享受“正式员工”福利待遇。这就是劳动力市场普遍存在的“聘用单位不用人，用工单位无合同”的“身份怪象”。

    ——央企在册员工锐减怪像。由于国家对国有企业人员编制、工资总额有刚性要求，很多国有企业为此选择了大量使用劳务派遣工。1998年我国央企在册职工有3000万人，现在央企职工总数已锐减到1000万人。表面上看似乎国企员工减少了，但实际上背后是国企大量开始使用派遣工人。1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个员工一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。

    ——机关事业单位“临时工”怪象。一些机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，就倾向于长期性使用劳务派遣人员。如在清华、北大、北师大等国内一流的高校，后勤人员基本都是大量的劳务派遣用工。劳务派遣人员遭遇“同工不同酬”，劳务派遣人员心理落差较大。工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。

    ——劳务派遣公司“繁荣”怪象。一些用工单位想要规避同劳动者签订无固定期限劳动合同，由此催生了派遣公司大量出现。这样，劳动者不仅要为用工单位创造财富，还承担起了养活用人单位（派遣公司）的角色，一个劳动者养了两个“老板”！劳务派遣公司的收入来源主要是用工单位按照派遣工人人数和工薪的一定比例来支付的管理费，实际上就是劳动者的“人头费”。劳务派遣公司的准入门槛低、成本低、盈利高，导致了派遣机构雨后春笋一般大量涌现。有调查发现，八成派遣公司注册资本仅为50万元，根本无力承担工人的工伤保险待遇，一旦遇到工伤或者纠纷，一些小的派遣公司多数就会选择销声匿迹、或者重新注册一个派遣公司，因为成立一个新派遣公司的成本比工伤赔款还要低。

    ——派遣用工维权难的怪象。一是“打官司”难，劳务派遣用工岗位混乱是造成劳务派遣泛滥的主要原因，混乱的原因是现行法律对“三性”要求没有解释，而且各地对劳务派遣企业界定还有不同版本。二是赢得官司失掉饭碗。一些劳务派遣工说，如果走上法庭，肯定会赢官司。但他们心里很清楚，赢了官司与失去饭碗相比，哪个更重。这种情况下，他只可能接受现状。赢得官司可能丢掉饭碗，这似乎已成为不少劳务派遣工面临的尴尬。

 浩浩荡荡的一批青年人队伍走进了劳务派遣工行列 

　　那么，为何本意严格规范劳务派遣行为的《劳动合同法》，反而造成劳务派遣用工非正常繁荣，成为一个对劳务派遣规制的制度困局呢？造成这种制度困局的症结原因无非有两个方面。其一、原《劳动合同法》的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避法律的作用。同时，一些具体的制度设计存在明显缺陷，例如：对劳务派遣单位的监管存在不足、违法处罚较轻等等。其二、政府监管不到位，有关劳务派遣的法律制度不能得到严格执法。一些地方政府为了提高GDP并促进本地就业，对企业和派遣公司的合谋行为采取自由放任的态度，甚至有些行政机关在系统内的劳务派遣中知法犯法，带头违法。

    劳务派遣用工无序化扩大的趋势已经带来不少问题和隐患，不少企业以劳务派遣的名义，对劳务派遣工采取同工不同酬待遇，损害了劳动者合法权益。劳务派遣的滥用也影响到劳动者技能素质提升，制约产业升级，加剧劳动者的就业不稳定性和危机感，激化劳动者对企业的不满并诱发劳动纠纷。同时由于劳务派遣的用工形式并不规范，工资发放不标准，由此也给数据统计带来错误引导，误导了国家和地方一些决策的发布。

    为此，劳务派遣用工乱象引起了社会各方的高度关切，全国人大常委会专门就劳务派遣问题对《劳动合同法》进行修改。这次修改进一步规范了经营劳务派遣业务应当具备的条件，强调了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并强化了相关法律责任等。如提高经营劳务派遣业务单位准入“门槛”，将注册资本金由50万元提高到200万元，要求其必须具有固定经营场所及设施，有符合法律规定的管理制度，且必须取得行政许可。如对劳务派遣用工进行了严格限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，修改为“只能”在这“三性”岗位上实施。新规对“三性”岗位作了明确界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。同时增加条款规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，并加重了对相应违法行为的处罚。可以说，在规制劳务派遣的道路上，此次修法迈出了第一步。但是，这仅仅是第一步，其后的执行则更为重要。

    从《劳动合同法》施行5年来看，由于执法的过度宽松，其中关于劳务派遣的规定几乎没有被实际执行。这其中，既有金融危机等现实环境的压力，也存在法律超前或滞后的问题，更蕴含某些执法部门的履职不力。今天，新修改的《劳动合同法》从7月1日起正式实施，固然给劳动者带来了新的福音，但是也带来了新的担忧，因为历史经验告诉他们，一些地方所谓的“中国式执法”，很可能让劳务派遣工在修正案施行过程中变形甚至走样，劳务派遣工就是临时工穿了个“马甲”，换汤不换药。修改好一部法律不易，执行好一部法律更不易。惟有政府执法部门坚持有法必依、违法必究，让侵权者自食其果，令法律成为不可触碰的红线，才能让那些心态不正、心存侥幸的单位彻底绝了念头，真正给劳务派遣员工带来“同工同酬”的实惠，让每一个劳务派遣员工都拥有可期待的美好未来。

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