上期安仔带领大家讨论了阿米巴经营的全局观,今天跟邦友讨论的话题是阿米巴权限如何确定。
1
【丰叔著作原文经典段落】
北京市的王总在企业实施了阿米巴经营模式,但是收到的效果却不好。王总跟我说:“好几个阿米巴巴长令我很烦恼,给他们权限了,但是有时候我感觉已经对这些巴长失去控制了,权限是给他们了,但同时我也失去了对他们的管理权,让我很烦恼。”
王总接着说:“不给他们权限吧,实施阿米巴就等于换汤不换药,但是给他们吧,真是控制不了,好像企业的发展到了失控的边缘。”我就对王总说:“什么事情都是有度,你既不能完全放,也不能不放,要合理的掌握。”王总就说:“是的,这个道理我也懂,但是阿米巴巴长的权限到底怎么确定啊?”
2
【共读讲解引导】
在上面的原文案例中,丰叔列举了北京王总管理阿米巴巴长失控的案例,从而引发关于阿米巴巴长权限的讨论。
阿米巴经营时将企业分成小团队,每个团队员工都可以成为阿米巴巴长,从而实现全员参与经营管理。但我国企业最大的弊端就是企业事务由最上层管理者决定,绝对权威化,很大程度上限制了企业的发展。
因此,在导入阿米巴经营模式前,管理者要明确阿米巴巴长的权限都包括哪些,只有建立完善的授权体系,并且辅之科学的监督和审计,才能确保阿米巴巴长灵活应用手头的权力,一般来说阿米巴巴长的权限包括财务、人事组织、业务等方面。
授权是科学管理团队的基础,高度授权则是阿米巴经营模式的重要特点。但是高度授权一定要有稳定的基础作为保障,具体来说选择有能力、有意愿、值得企业信任的员工作为阿米巴巴长,将各种权限授予他们。如果此员工缺少以上任意一点,阿米巴经营就一定会出现问题!
一家企业由多个阿米巴组成,管理者在面对不同阿米巴应采取灵活授权的方式,坚决反对一刀切的形式。不同阶段,不同组织形式的阿米巴应该采取不同的授权形式。
比如发展初期、业绩不佳、能力不强的阿米巴团队,管理者就应该少量授权,注重控制团队发展节凑,防止崩盘,以帮扶为主;而技术强、业绩好、处于边缘的阿米巴团队,管理者应该给予更大的权力,让他们灵活做主,激发其内在的潜能。
不同形式的授权体现了差异化管理原则,只有坚持差异化管理原则,才能保证企业管理灵活、多变和可塑性,同时,管理者不应该将差异化设计的过细,很容易引起阿米巴成员敏感神经,产生抵触情绪。
授权是阿米巴经营的第一步,如何更加科学授权是管理者需要学习的,在《裂变》书中,丰叔提出三点:
首先就是阿米巴的经营目标必须与企业发展战略方面保持一致,特别是重要经营管理问题上面;
再者公司给每个阿米巴组织分配资源同时,需要建立严格的考核机制,资源给了,没结果是绝对不行的!
最后针对每个阿米巴巴长制定相应的奖惩机制,建立奖惩机制可以给予阿米巴巴长一定的压力,约束其行为,防止其走错路,出现管理者不可收拾的局面。
丰叔提出的以上三点,做到了责、权、利的完美统一。获取利润是阿米巴经营的终极目标,在实现目标的过程中,需要配备相应的资源,比如权力、绩效考核、奖惩机制,这些资源是否到位是阿米巴经营的关键。
具体来说,管理者可以先根据企业现有资源按照合适的比例分配给阿米巴,阿米巴巴长在资源条件下,行驶相对应的各项权力,比如支配权、占有权、使用权等等,从而形成内部激励,相互制约,提高员工的干工作积极性;
同时,管理者根据阿米巴的职责授予相应的权力,比如经营计划制定权力、员工任免权、薪酬制定权、具体业务决策权等等。管理者要根据两种条件的实际情况授予不同的权力,确保权给人到位,人用权办实事。
3
【管理者自我反思】
阿米巴巴长权限包括哪些内容?
如何确定阿米巴巴长权限?
授权提升经营意识:阿米巴巴长的权力
公众号:北大纵横
2017-09-09 09:20
本人在为企业导入阿米巴经营模式的咨询中,常常见到企业认为核算体系建立了就大功告成。实则不然,进行独立核算的目的不是为了斤斤计较,而是通过核算将经营的权限下移,实现自主经营。笔者认为,需要提高阿米巴巴长的权力,才能真正将自主经营贯彻!
阿米巴巴长作为阿米巴单元的最高负责人,拥有更多的权力往往能保证经营体的独立与自主性,发挥阿米巴经营单元的活力。一般来说,阿米巴巴长需要具备以下四种权力:
1、选育用留权
阿米巴单元虽然是一个基层经营单元,却需要有用人的权力。企业鼓励内部竞聘阿米巴负责人,也鼓励阿米巴负责人能够自己选择合格的员工。优秀的员工有更多的阿米巴单元选择他,他就有了更多的自主选择权。我们鼓励阿米巴单元自主选人和用人。
【案例】海尔:经营体长和经营体成员的选拔
三门冰箱经营体所有成员都需要竞聘才能产生,都需要公开竞争,最终符合条件的员工通过竞聘抢入经营体。参与竞聘的员工需要针对所竞聘的岗位,说清楚目标和保证目标完成的预算和预案。多人竞聘同一岗位,择优录用。
首先是经过竞聘选出经营体体长。参加竞聘的员工可以是来自原先的冰箱市场部,或者研发部、企划部等。通过第一轮竞聘初步选定两个候选人入围:冰箱企划部长李峰和市场企划部经理王梅。然后进行第二轮竞聘。两人向专家评价委员会展示各自的专业技能、管理与领导能力。专家委员会则会根据二人的综合表现,将两人提出的目标与预算、预案进行对比研究,最终李峰胜出,成为经营体体长。
在确定了经营体体长李峰之后,接下来进行经营体成员的竞聘,共有32人参与“抢单”竞聘。在这一过程中,首先有行业专家对每个竞聘者的表现进行综合评价,给出候选人名单。在这个环节,自主经营体长李峰的意见很重要,他有权利来挑选自己经营体的成员,最终,经过综合评比,有13人竞聘成功。
2、考核分配权
上级虽然不会直接把分配权交给阿米巴单元负责人,比如直接分多少钱。但是可以通过考核员工的方式,让阿米巴单元负责人取得间接的分配权,权重有多大就商榷界定,但必须要有考核权,也需要对员工的物质分配权。具体的考核和绩效我们在下一章中另有详细的阐述!
3、现场决策权
客户要退换货,现场员工有没有权力给客户退货或换货?员工因为开发客户需要,预算花费超过了预算,要不要给他报销?员工现场发现绝佳的营销机会,一旦错过这个时间点,就再没有机会,员工要不要先请示上级,等待批准?
阿米巴经营模式,在明确的经营理念、原则指导下,以计划为基础,实现权利、责任的同时下放,要求员工“对经营的结果真正负责任”。量化分权给予了员工更大的过程决策空间,是真正的授权,是实现培养人才的经营模式。
4、组织领导权
阿米巴巴长为了提升企业经营绩效,可以组织本部门的阿米巴成员,开展对企业发展具有推行性的工作,在阿米巴巴长的带领下,冲刺团队目标,同时配合公司整体发展需要。