人才流动是许多企业面临最头痛的事，尤其是人事部门一直把人才的流动作为自己日常工作的大事来抓。而这个问题最直接的关键就是如何赢得员工的忠诚。如果按照市场经济刚开放的时候，把企业的员工的忠诚用政治思想来解决，说不定还能起一点的效果，而作为现在一个成熟的经济时代，再使用如此后现代的工作方法是起不到如期的效果的。可以用，但是不能作为支部班子的主打工作方法了。

尤其是竞争激烈、人才辈出的保险公司、外资企业、跨国公司等等在人才的挖掘上都有自己的一套工作方案，许多老牌的公司培养的精英人才，由于企业的体制让这些员工没有及时发挥出自己的付出与收入之平衡关系，一些外来公司很快用最简单的手段，把这些老牌企业经过许多年才培养起来的精英用一个晚上的时间就全部挖掘走，忠诚在体罚着一个企业也在考验着每一个员工。

   事实上，要解决这种问题，不能单纯依靠做思想政治工作，必须从打造企业对员工的忠诚度入手，通过分配制度的改革，形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同感、心理归属感，继而建立起对企业的忠诚。

  市场经济条件下，劳动力是最活跃的生产要素，它包括体力劳动和智力劳动，既然劳动力是生产要素，就必须实行等价交换，让劳动者付出劳动的同时，获得合理回报。一厢情愿地要求员工无私奉献显然不是治企长策。所以，企业聘用员工，首先必须给员工合理的薪酬。

   加班最容易影响员工忠诚度。如果用炒鱿鱼之类的强制措施来要求员工加班，必然会引起员工的强烈不满，受到员工的消极抵制，使生产效率低下，导致员工的高流失。这种企业，员工忠诚度必然很低。尽管《劳动法》并不鼓励员工加班，但是，如果企业确实因发展需要，并能给予员工较好的回报，适当的加班还是会受到员工的认同。

  微软公司的程序设计员为什么能以办公室为家，不分白天黑夜地工作，是因为比尔·盖茨不仅给大家以优越的薪酬，还赠送公司的股票、期权。

  要赢得员工忠诚，还必须给员工以合理的职业发展。美国经济学家阿里德格斯对全美老字号企业进行研究后得出结论：在一个长盛不衰的公司中，金钱并不会被看作是唯一的激励因素，在充足的薪酬基础上，再加更多的金钱，并不会激励人们为公司工作更多。中国某知名企业家也认为，公司是由一群怀抱希望与梦想的个人组成的集体，员工的希望和梦想与企业的远大目标息息相关。因此，企业只有关心每个员工的成长，为他们创造事业成功的机会和条件，才能激发群体的活力和动力。

   企业要想赢得员工忠诚度，必须有好的用人机制，让员工有合理的升迁渠道，让才能优秀者得到及时提拔。如果员工能力都很强，应当鼓励一部分人另办实体，既解决人员升迁问题，又壮大企业实力。海尔从最初只能生产冰箱，到现在黑色家电和白色家电全部都能生产，甚至还进入了厨卫等非相关产业，人才需求量不断拉大，人才成长空间不断拓宽。这样的企业，人才流失率往往也是最低的。

其次企业给员工提供一个团结紧张严肃活泼的场地，让员工有一种对企业的凝聚感、使命感，而这些需要企业对员工施加最人文的关怀，可以适当利用假日组织青年进行近郊远游，组织青年团员参加年轻人喜欢的派对、歌咏比赛等，使年轻人的群体有自己的爱好可以得到施展，心情得到愉悦。

最终什么样的企业定位什么样的员工，通俗的讲你给员工付出了多少，员工就会给你奉献多少。