“南风法则”:温暖远胜于严寒!

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“南风”法则也叫做“温暖”法则,它来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言。它告诉我们:温暖胜于严寒。运用到管理实践中,南风法则要求管理者要尊重和关心下属,时刻以下属为本,多点“人情味”,多注意解决下属日常生活中的实际困难,使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样,下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作,维护企业利益。
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在使用南风法则上,日本企业的做法最引人关注。在日本,几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入,给予员工家庭般的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中,作者总结日本企业高经济效益的原因时指出,日本的企业仿佛就是一个大家庭,是一个娱乐场所。这也正是日本企业所追求的境界。日本著名企业对家岛川三部曾自豪地说,我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董事长盛田昭夫也说:“一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”日本企业内部管理制度非常严格,但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时,又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日,关心他们的婚丧嫁娶,促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人,有时还惠及员工的家属,使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外,日本大企业普遍实行内部福利制,让员工享受尽可能多的福利和服务,使其感受到企业对家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来,企业不仅是靠劳动领取工资的场所,还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体,还是情感共同体。正是通过这种方式,日本公司的员工都保持了对公司的高度忠诚。
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经典案例
在诸多的日本公司中,松下公司的做法极富典型性。
与其他日本公司一样,松下尊重职工,处处考虑职工利益,还给予职工工作的欢乐和精神上的安定感,与职工同甘共苦。1930年初,世界经济不景气,日本经济大混乱,绝大多数厂家都裁员,降低工资,减产自保,百姓失业严重,生活毫无保障。松下公司也受到了极大伤害,销售额锐减,商品积压如山,资金周转不灵。这时,有的管理人员提出要裁员,缩小业务规模。这时,因病在家休养的松下幸之助并没有这样做,而是毅然决定采取与其他厂家完全不同的做法:工人一个不减,生产实行半日制,工资按全天支付。与此同时,他要求全体员工利用闲暇时间去推销库存商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护,大家千方百计地推销商品,只用了不到3个月的时间就把积压商品推销一空,使松下公司顺利渡过了难关。在松下的经营史上,曾有几次危机,但松下幸之助在困难中依然坚守信念,不忘民众的经营思想,使公司的凝聚力和抵御困难的能力大大增强,每次危机都在全体员工的奋力拼搏、共同努力下安全度过,松下幸之助也赢得了员工们的一致称颂。
松下以员工为企业之本的做法在获得了员工们大力欢迎的同时,也为松下公司培养起了一个无坚不摧的团队。二战结束以后的很长一段时间内,松下公司都十分困难。而在这种情况下,占领军出台了要惩罚为战争出过力的财阀的政令,松下幸之助也被列入了受打击的财阀名单。眼看松下就要被消灭了,这时,意想不到的局面出现了:松下电器公司的工会以及代理店联合组织起来,掀起了解除松下财阀指定的请愿活动,参加人数多达几万。在当时的日本,许多被指定为财阀的企业基本上都是被工会接管和占领了。工会起来维护企业的事还是头一遭。面对游行队伍,占领军当局不得不重新考虑对松下的处理。到第二年五月,占领当局解除了对松下财阀的指定,从而使松下摆脱了一场厄运。正是因为松下幸之助始终贯彻以人为本,尊重职工,爱护职工的企业经营理念,才保证了自己的绝处逢生。
古语云:得人心者得天下!只有真正俘获了员工的心灵,员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点人情味,少些铜臭味,有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些,企业在竞争中就能无往而不胜。
“南风”法则启示一:感人心者,可先乎情
“南风”法则也称温暖法则,它在人力资源管理中给人最大的启示就是,“感人心者,可先乎情。”企业在对待员工时,要多点“人情味”,实行温情管理。所谓温情管理,是指企业领导要尊重员工、关心职员和信任下属,以员工为本,多点“人情味”,少点官架子,尽力解决员工工作、生活中的实际困难,使员工真正感觉到领导者给予的温暖,从而激发他(她)们工作的积极性。
温情管理对企业人力资源管理具有重大意义。首先,温情管理能够满足员工得到爱和尊重的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人类最高层次的需求就是得到爱和尊重,人人都希望得到他人的肯定与欣赏,得到社会积极与肯定的评价。温情管理正好能够满足员工的情感需要,培养员工对企业的深厚感情。
其次,温情管理能够激发员工的工作热情和聪明才智。“人非草木,孰能无情”,如果企业实行温情管理,处处关心员工,事事尊重员工,员工就会在工作中倍感舒适和温馨,就会“投之以桃,报之以李”,以饱满的工作热情,充沛的工作精力,充分发挥自己的聪明才智,为企业做出更大的贡献。
最后,温情管理能够增加员工对公司的忠诚。威廉?大内说,温情管理让“每个人的真正能力和工作表现得以充分显示,而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的‘需求和计划’的过程中所需要的高度微妙性。这种支持和自我克制的混合体促进了相互信任,因此相互和谐的目标和彻底的胸襟坦率,排除了对欺骗的恐惧和欲望”。正由于此,温情管理为员工营造了一种和谐的工作氛围,让员工感到了家的温馨,增进了企业内部的相互信任,增加了员工对公司的忠诚感。
企业实行温情管理,就必须尊重、关心和信任员工,让员工感受到企业给予的温暖,享受管理者送来的温情。
第一,尊重员工。从某种意义上来说,人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。威廉·詹姆士说过:“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。”汤姆?彼得斯和南希·奥斯汀认为,管理问题从根本上讲是人的问题,只有尊重每一位员工,尊重每一位员工的价值和贡献,才能充分发挥他(她)们的积极性。鲍雷夫法则认为,要想建立合作和信任关系,最重要的就是认识自己和尊重他人。实行温情管理,首先要尊重员工。具体说来,企业的工作安排、制度设计、环境布置以及管理者的语言态度方面要坚持以人为本,不仅要尊重员工的人格尊严,维护员工的面子,而且要尊重员工的合法权利,重视员工的劳动成果。
第二,关心员工。关心员工是实施温情管理、调动其积极性的重要方法。优秀的企业管理者不仅要关心员工的工作,而且要关心员工的生活;不仅要关心员工的现状,而且要关心员工的发展;既要在平时关心理解员工,更要在关键时刻体贴帮助员工;甚至既要关心员工本人,还要关心员工家属。当员工过生日、结婚、生小孩、搬新房时,企业领导可以通过各种方式代表单位表示祝贺;员工出差了,领导要考虑是否帮助其安排好家属子女的生活,必要的时候要派专人负责;员工或其家人生病了,领导要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷;员工家庭遭遇不幸,领导要及时予以救济,以解燃眉之急,甚至还要发动大家给予帮助,解除员工的后顾之忧。
第三,信任下属。信任是凝聚组织共同价值观与共同愿景的纽带。一个缺乏信任的组织,其成员间必然心存芥蒂,团队的动量就会被磨损,耗费的成本就会更多。所以,沃伦·本尼斯认为:“产生信任是领导者的重要特质,领导者必须正确地传达他们所关心的事物,他们必须被认为是值得信任的人。”同样,高明的领导应当从内心深处信任员工,给下属一个充分发挥的空间,鼓励下属按自己认为对的方式去做。美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是,“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法,也是管理的一种最理想境界,更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
第四,体察民情。管理者要真正做到尊重员工、信任下属和关心职员,首先就要了解情况,体察民情。管理者要真正做到体察民情,最关键的是实行“走动式”管理。一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导,而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导。领导只有从办公室中解放出来,经常深入基层,深入一线,才能了解员工的基本情况,倾听员工的真实心声,增强领导的亲和力,激发员工的积极性,提高企业的凝聚力。
“南风”法则启示二:审时度势,相机行事
关爱员工
在“南风”法则的寓言故事中,北风遵循惯性思维,只想一举吹掉行人身上的大衣,结果无功而返;南风则善于顺势而动,不是盲目吹下行人大衣,而是让行人感觉温暖,然后自觉脱掉大衣,结果如愿以偿。“南风”法则启示我们,在招聘、使用和激励人才时,企业要根据实际情况审时度势,相机行事,只有这样,才能收到事半功倍的效果。
1.据实招聘。目前,国内一些企业在人才选择上确实陷入了一些误区,主要表现在四个方面:一是惟学历论;二是惟关系论;三是惟“海归”论;四是惟性别论。
“南风”法则告诉我们,企业要想招聘到既能用又能留的员工,必须要从自身实际情况出发,在观念上有所突破,不能囿于以往的惯性招聘思维模式,要对人才需求有个清晰的自我定位,弄清楚自己需要什么样的人是最重要的,不一定非要追求学历等硬性指标,只要能胜任某个职位,完成某项任务就可以了,其他方面可以放宽要求,没必要跟随市场的招聘潮流,更不能盲目推崇惟学历论、惟关系论、惟“海归”论、惟性别论。
2.因材施用。清代学者魏源曾经说过:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”作为管理者,首先要知道每个下属的长处和短处,并且识长中之短,短中之长,这样才能做到知人善任。
在任何组织中,人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的,所以,管理者在使用人才时,既要重视个体成员的素质水平,又要注重群体的素质结构。事实上,组织群体中的全才是极其罕见的,绝大多数人都是“偏才”,但是,如果“偏才”组合得好,形成合理的群体素质结构,那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能,构成真正的全才,而且能够减少组织内耗,产生规模效应。
按需激励。激励的起点就是满足员工的需要,而员工的需要存在个体差异性和动态性,也就是说,不同的员工具有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会具有不同的需求。因此,管理者必须深入调查研究,不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势,对于企业不同类型的员工,应当因人而异采取不同的激励方式,以尽量满足员工的不同需求,达到预期的激励效果。
实现人才激励因人而异,必须做到以下三点。首先,企业要对不同收入水平的员工采取不同的激励措施。对于收入较低的员工来说,物质奖励具有很强的刺激性。物质、金钱的增加,能更好地满足他(她)们的生理需求,改善生活条件,提高生活质量,激发他(她)们对企业的感激之情,并使之自觉地强化工作动机。对于收入较高、更加看重荣誉、尊重需要的人而言,企业给予一个奖状、一个奖杯或一张荣誉证书等精神鼓舞,比奖励物质、金钱更能满足他(她)们的精神需要,从而更好获得感情投资的效果。其次,企业要对具有不同理想追求的员工采取不同的激励措施。对于雄心勃勃型员工,可以增加相应的工作责任;而对于个体发展型员工,应当创造理想的锻炼机会。最后,企业要对具有不同性格特质的员工采取不同的激励措施。对于独立思考型员工,应当给予相对的自主权利;对于生活设计型员工,不妨提供弹性的工作时空;对于团队合作型员工,最好营造融洽的合作气氛。
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经理人论坛发主题“如何成功运用南风法则”?我看到这则寓言故事,对我很有启发、记忆深刻。
故事是这样的:
北风和南风互比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧的;南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利--这就是管理中的“南风法则”。
“南风法则”也叫做“温暖”法则,它告诉我们的道理是:温暖胜于严寒!
将其运用到日常的管理实践时,要求管理者尊重和关心下属,时刻以下属为本,多点“人情味”,多注意解决下属日常生活中的实际困难,使下属感受到管理者给予的切实的关怀,充分体现人性化的管理方式。
我们看到北风--凛冽、强势,南风--春意、柔和,温暖确胜于严寒。但在实际管理过程中,我认为不能简单的进行二者选其一的做法!我的体会就是要将二者有机结合,视具体事件的性质,该吹什么风时就吹什么风、刚柔并济!(一味的“柔”,一味的“温暖”,一味的“和稀泥”,是对我自己、对员工和企业都极不负责的行为!员工跟着这样的上司,能有怎样的提升?能有什么希望呢?)。
我会始终信奉在管理过程中对员工真正的尊重,真诚对待员工;对员工的管理重教化而非用手中所谓的“权力”压制强迫使人屈服;待人处事应以诚为本、说道做到、信守承诺,尊重、理解、重视对方,认可员工的付出和成绩,在员工需要帮助时及时伸出援助之手,让下属真真切切感受到你的诚意和开阔的胸襟,做一个有人格魅力、尊重他人同时受他人尊重的管理实践者!
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以人为本,企业领导者九大“南风”法则
《世界企业家》(bossline.com):有个“南风和北风”的寓言:
北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。
这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。领导者在管理中运用"南风"法则,就是要尊重和关心下属,以下属为本,多点人情味,使下属真正感觉到领导者给予的温暖,从而去掉包袱,激发工作的积极性。
现在一些管理人员经常说:现在的员工难管,动不动就离职、争吵等等,其中一个最大的原因是这些管理人员的管理方法和手段粗暴、简单。对于“80后”的年轻人,如果能换一种思路去管理效果会更好,其中之一就是想办法去感动员工。
1、家访。小时候老师去家访一般都是去告状的,每次告状的结果可能都会很惨!但作为管理者去家访,不是去告状,而是向员工的家人表达谢意,表扬员工在企业里的努力、所取得的成绩、与同事相处的优点等等,让家人一起分享。同时通过家访,可以了解到在办公室了解不到的情况,当然需要视管理人员的沟通能力。而家访的方法也很重要,需要视情况而定,非本地的员工可以通过信件达到家访的目的。可惜的是,现在很多管理人员都不知道自己员工的家庭住址。
2、拥抱。国人一直没有拥抱的习惯,但实际上我们每一个人都希望得到别人的拥抱!在适当的时候给员工一个拥抱会极大地感动和鼓励员工。所以管理人员应有效使用拥抱这一情感交流的手段。注意拥抱需要讲究时机和对象,当员工从外地出差办好了差事回来、当新产品研发成功了、当一个活动圆满结果时等等,都可以拥抱一下员工表示祝贺,而且要在大庭广众之下拥抱。当然国情还不允许异性之间的拥抱,所以必须在合适的场合下才可以,否则就不能采用拥抱这个手段。
3、献花。当员工取得比较好的业绩时、通过种种努力克服困难而取得成功时……可以给他们送支鲜花(呵呵,就象给幼儿园的孩子一朵大红花一样!),让他们摆在案头,既美化了环境,又表扬了员工,只要鲜花不谢,会一直感动着员工,比仅仅口头上的表扬好多了!特别是对女性员工。
4、FLASH。将员工取得的业绩、工作成果、日常工作情况、参加一些活动的情景,结合企业文化制作成FLASH短片,一方面作为礼物送给员工,另一方面可以在公司内部网络上可以点击播放。这样做不仅体现了上司对员工的重视与关爱,也让员工感觉得只要为企业做出成绩,就可以得到肯定,脸面上大大有光,感动的时间会比较长。
5、邀请员工家人参与活动,让其家属也能一起分享员工的工作成果,如领奖、野餐等。但有个前提条件,在活动之前,是不能告诉员工,要给他或她一个突然的惊喜,需要的时候,可以请员工家属讲上几句,一般都会讲鼓励之类的话,比上司自己讲的效果会好很多!这种活动上司作为组织者,必须控制好氛围,否则效果就会差很多!
6、生病时的关怀。一个人在生病的时候,会特别脆弱,特别渴望别人的关怀。如果作为上司,能在员工生病的时候,给予适当的关怀,如亲自去看探望、送几束鲜花、水果等等,一定可以感动员工。甚至当员工家属病了的时候,也可以关怀一下。当然什么样员工需要这样的关怀由上司根据自己的判断决定。
7、伸出援助之手。任何人都有可能遇到困境,有可能是工作上的,也有可能是生活上的。当人在困境的时候,特别是绝境时,如果有人能帮助脱困,一定会在心里非常感激。所以作为上司,必须在平时多注意员工的表现、情绪等,当发现有问题的时候,就需要去了解,在尊重员工的基础上,找到问题所在。生活上的问题多一些开导,提供一些参考意见,在工作上的问题就需要帮他或她分析问题的实质、产生的原因、告知解决的办法(多种选择)、评估效果、总结与改善。当员工从困境中走出来了,就多了一种经历,不仅在经验上得到收获,也在内心里多一些感激!(《世界企业家》[bossline.com])
8、帮助其成长。任何一个到企业里工作的员工都希望自己能够成长,无论是在工作技能、技巧,还是在与人相处、职业素质方面。而员工的成长是否顺利与快速与上司的帮助是分不开的,作为上司可以在下属成长的过程中大有作为,为下属提供受培训机会,多一些时间对下属进行指导、沟通,在工作上既要严格要求,又要人性化管理,既要指出下属的不足,也要肯定下属所取得的任何进步,那怕是小小的进步!给予适当的工作环境,通过工作实践和理论学习不断提高。当然,上司必须以身作则,以榜样的作用去引导下属,否则下属学到的可能都是一些不利的东西!
9、表扬。很多管理人员非常不习惯肯定员工,大部分人都是找下属的毛病,而不是找下属的优点,这不仅与我们的传统文化有关系,还因为找缺点很容易,有点“欲加之罪,何患无词”的味道。上司必须转变观念,去发现下属的优点,然后把它当众说出来,这些优点就会成为下属的行为标准!尽一切可能去当众表扬你的下属吧!
上面提到的仅仅是最常用的一些办法,这些办法必须适地适时地运用,而且方法也不仅仅是上面这几种,需要上司在平时的工作中去发现、寻找更多的方法!管理无常法,唯有用心寻找最合适的方法。
为了自己的团队能更好地工作,取得更多的业绩,应想尽办法用真情去温暖下属的心,感动他们,让下属充分发挥自己、表现自己。(《世界企业家》)
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