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面试中的“首因效应”和“近因效应”
(2008-04-02 17:31:12)
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韩文龙韩文龙的博客求职文化 |
分类： 〖思考の晨思暮想〗 |
题：如果你的“准备”失败了，那么你就是在为失败做准备！
都说不打无准备之仗，可是对于面试我确实没怎么准备，况且现在没有一家对我有面试意向，但这么大把空闲时间，也是该想想准备。我从网上找资料，我没有找面试技巧之类的，反而找的第一个是给人力资源部门做的培训，讲如何给人面试的。我想也不访先研究他们的战术，我再想策略，尽量有的放矢。
在网上下载的这堂讲座，我听到了几次“首因效应”和“近因效应”。我就特意再找这两个理论方面的资料近一步学习一下。基本意思无非是，第一印象的最要地位，和最后一个印象极深。
开始我的理解，这两个效应的理论似乎对我影响不大。我无法左右我面试的顺序嘛。可就在我去吃饭走路的过程中给我了启发，如果把这两个效应放在我的面试中，以我的面试为单位，不是很重要吗？！
首先，面试通常得“自我介绍”，那么一个简短而精彩的“自我介绍”开场白，就会给面试官一个好的印象，就会产生“首因效应”。那么“自我介绍”又会有学问，怎么做到把自己亮点表述出来，而不是又重复一遍简历。重要的是，不是毫不意义的重复简历。把基本的姓名等说出来，然后讲一些简历不好表述，适合口语的自己的亮点。与简历做到互补，我想是最好的！
然后，一般专业的面试官会在最后留给面试者一些时间，由面试者提问。那么这个提问，又显得很重要，怎么利用好这些时间和机会，这个机会是双刃剑，用好了令你大放光彩，用不好，前面的东西前功尽弃。这里又呈现了“近因效应”。如果，最后一个问题，或最后这段时间自己的提问没有水平，前面再好，都会被最后这段不好的表现摭盖。
一般这个时间在面试中都会有的，那么我们就应该想想怎么提出有水平的问题，既弄清了自己想知道的，又给自己加了分。其实我关心的还是薪酬成长体系和职位晋升制度。起始时的职位高低无所谓，哪怕再基层，也许更是好事。关键能有发展、成长空间。我得好好琢磨一下，怎么问更好！
嗯，这几天先把“自我介绍”和最后提问顺便的想一下。
附：
首因效应
人们在相互交往与沟通是，第一印象的好坏非常重要，人们往往根据最初的印象去判断一个人，这就是首因效应在起作用。面试中首因效应的作用不可小瞧。例如：某招聘单位通过自荐材料将毕业生A入列预选名单，实际上这位毕业生各方面确实不错，可在面试时由于它的穿着过于新潮，给招聘考官一种华而不实的第一印象，结果被淘汰出局。虽然考官的“印象”标准不一样。但总体来说“印象”标准是一致的，这就是：开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人会给人留下良好的第一印象。因此，毕业生在参加面试时，一开始就要学会“首因效应”，尽可能给考官留下第一印象。
近因效应
最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
人们在相互交往与沟通是，第一印象的好坏非常重要，人们往往根据最初的印象去判断一个人，这就是首因效应在起作用。面试中首因效应的作用不可小瞧。例如：某招聘单位通过自荐材料将毕业生A入列预选名单，实际上这位毕业生各方面确实不错，可在面试时由于它的穿着过于新潮，给招聘考官一种华而不实的第一印象，结果被淘汰出局。虽然考官的“印象”标准不一样。但总体来说“印象”标准是一致的，这就是：开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人会给人留下良好的第一印象。因此，毕业生在参加面试时，一开始就要学会“首因效应”，尽可能给考官留下第一印象。
近因效应
最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
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