双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。 
　　通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 
　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 
　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：

<1>公司的政策和行政管理；

<2>技术监督系统；

<3>与监督者个人之间的关系；

<4>与上级的关系；

<5>与下级的关系；

<6>工资；

<7>工作安全性；

<8>个人的生活；

<9>工作环境；

<10>地位。

 　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个：

<1>工作本身具有挑战性；

<2>奖励；

<3>晋升；

<4>成长；

<5>负有较大的责任；

<6>成就感。 
　　双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 
　　双因素理论是针对满足的目标而言的。赫兹伯格认为保健因素不能迎接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消失，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。

赫兹伯格的双因素理论在应用方面，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

<1>管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

<2>管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另外，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

<3>管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论和需要层次理论有某些相似之处。赫兹伯格区分了两种层次的激励。

员工保健的因素。如工作安全、工资、福利、工作条件等。赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。

赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。

赫兹伯格第二层次的激励指“满意因素”或“激励因素”，包括成就、承认、工作本身、责任感、进步和成长。它们有助于建立自尊和挖掘自我潜力。

赫兹伯格认为，激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度。他认为，它们的缺乏不会引起不满意，然而，它们的存在却会创造而有活力的工作环境。赫兹伯格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。