今天我们请到了吉利公司目前负责吉利校园&雇主品牌的童部林来和我们一起讨论吉利的雇主品牌建设和校园招聘方法。

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根据前程无忧提供的报告我们可以发现，我们在做雇主品牌和校园招聘的时候，是基于校园市场的一些数据包括未来的趋势做出判断，从而做出一系列的动作。

通过这个报告，我们可以看出，在2017年之后，毕业生人数创新高，从2013年起，本科生就已经超过专科生的人数，这个时候我们需要做一个校园群体区分。

另一个数据是目前应届毕业生选择雇主的行业，他们更加倾向于什么行业，吉利所处的制造业，对于应届生尤其海归，他们的选择意愿并不是很强，所以只有了解你所面对的候选群体数据，才可以做出正确的判断。很多决策是需要这些报告和数据来帮助我们做决策和判断。

关于在移动端和PC端的学生使用倾向，简历投递量在PC和移动端都差不多，移动端弊端简历信息完整度没有PC端好。

学生开始关注实习经历，50%的实习经历和专业相关度大，越来越多公司开始做实习招聘，实习的目的，提前预定秋季毕业生。

做一些措施，来关注目标群体。以上是外部宏观数据。

接下来谈一下今天的主题：吉利如何发展自己的雇主品牌和校园招聘策略。同时会关注吉利公司内部数据，加入吉利的员工都具有哪些特点。

吉利2015年开始做校园招聘&雇主品牌，目前还处在学习阶段，这个团队的职责主要是两个方面：第一是交付全集团每年的后备人才需求，第二是交付完成需求的过程，做具有市场传播价值给候选人，并产生效果。我们的切入点从招聘营销切入，先把吉利最佳雇主形象先做完美，这是雇主品牌的一部分，起步初期，我们更多的做对外宣传的工作。

给同行建议，做雇主品牌&招聘，不一定要从很高的点去，从点到面的过程去达到目标。吉利雇主品牌职责关注4个维度，核心点打造企业up精神力量，吉利核心文化希望可以做成自主领导品牌。1. 增强吉利校园品牌无形资产；2. 通过吉利校园招聘，提升企业雇主品牌知名度；3. 帮助吉利各个业务部门找到合适的人才；4. 跟结合企业文化，和文化部门一起开展活动并增强内部员工的忠诚度，降低员工流失率。最终的目标是解决：吸引和留住人才。

吉利在具体落地雇主品牌的活动：分为三个方向：对谁说，说什么和怎么说。

内部的活动三部曲：

定位，前期准备，基于数据和前期准备，确定好定位，有时候可以和partner合作

传播，希望媒体和渠道支撑，做完之后会评估活动

改进方案

例如：内部活动，提前变成小社会人，专家进校园。同时也提供了200多个实习岗位，俱乐部，比赛。目的是触及到更多的人加入吉利公司。

以上就是建立校园及雇主品牌的逻辑。哪里有关注的候选人，就会投入方式，找到更多触点。

回到校园招聘的工作，内部都想找top的学生，业务部门对校园招聘的关注度不大，需要找到闪光点吸引top学生，要解决这些问题，具体落到谁解决，用什么样的方式解决，who、how的问题

2015年加入团队 之后首选做了以下4件事

1. 建团队，打江山要拉团队，目前也在一直组建团队

2. 招聘品牌，EVP 提炼，要确定品牌形象方向，基于吉利品牌愿景和价值理念以及访谈高层的个人期望，做出吉利EVP，弄明白关键诉求是什么，为有勇气有梦想有毅力的人提供一个展现梦想的地方，找到自己的一个优势，来吸引候选人。找出企业关键的诉求。围绕关键诉求，做出slogan

3. 自己做自己的产品，自己做自己的人才建设，吉利前期一直用第三方的人才系统，后来才开始做自己的人才系统，自己开发，搭建自己的人才系统，人才池。目前还在提升的过程中，系统已经迭代到3.0产品，类似于其他公司的OA系统，在PC和移动端我们也在迭代这个产品。

4. 我们明确了招聘策略，吉利有49家子公司，我们怎么判断候选人是我们需要的人，业务部门会给我们一些关键词作为条件，但是其实很难判断候选人是否真的是我们所需要的人才。我们开始做吉利应届毕业生能力模型。比如，吉利学生到底长什么样，5x模型，具体的行为表现是什么样子的，后续我们也引入了一些测评工具，就是为了测试候选人是否符合我们的5x性格测试，同时也优化和梳理了我们的一些流程渠道。

以上就是我们的招聘逻辑和进展节点，因为每年情况不一样，关注的点也不一样，我们今年关注的是以下三个点：

招聘质量，选择人的时候，判断质量

加快校招的效率

如何紧贴我们的业务需求。

基于以上，我们做出如下解决办法

解决点对点问题，面试官，渠道，提升校招质量

流程太长，提升招聘时间效率

HRBP每个人负责一个Bu，紧贴业务需求，找准对口人才，建立campus BP