人的发展和组织的发展其实是一个盟友关系，不仅仅是被动打工模式，鬼畜风、网视频、内推码等多样化校招传播，可将公司品牌更多地转换成产品品牌甚至员工个人品牌，留人留心。——张鹏 网易人力资源总监

今天为什么选这个主题？比较高调，和我们公司的做法不太一样。它源于我们今年1月份的部门HR年会，年会的主题：《我是网红》。正是因为这个主题年会，引领了我们今年的做法。我跟大家分享一下我们在校招和雇主品牌中的一些实践工作。

01

网易HR网红

接下来是真网红，我们团队里有两位：第一位HR 6姐，一般女士比较难请，所以她今天没有到场。她一般喜欢做视频，做主持人，比如说新员工进公司，她会给大家做公司介绍，会做很多的活动，包括做一些直播。

第二位是这首歌的歌手，我们有个独立音乐人扶持计划，现在这位同事也算独立音乐人。这首歌我相信在座如果做招聘的同事，今年校招的时候应该有听过，目前为止这首歌的播放量是260万，评论12000个，上线第二天得到网易云音乐新歌榜的第二名。前两天，这首歌也成功入围“中国营销案例三十强”。

其实我们真正的网红是大Boss，这是我们公司最大的IP，而且老板最近特别热衷于直播，从国庆节开始直播阴阳师到iPhone7防水能力如何等等。

所以话题就提到了“我们为什么会产生这些网红？”这只是工作的同事，我是用网红代替这些人。刚才我接受会前的采访，如何看90后的发展。

02 90后印象观

因为我是80后，在我工作的时候很多客户说80后怎么管理，之后变成了我们想85后怎么管理，85后的人想90后怎么管理。我们总会认为他们是异类，但实际上我们现在招的人都是90后，我们总会说90后缺乏责任感，其实80后很多时候也缺乏责任感。

我们反过来想一下，我认为他们的责任感最强，如果90后认为这份工作对他非常有意义，对他评价很大的时候，他会把这份工作当成他的事业。

03

网易文化

网易是一家不怎么讲文化的公司，低调或者说不怎么非常标志性地去讲文化的。

我2012年2月份加入网易，当时做了一个人力模型的项目，那时去调研公司的员工，让大家讲公司是什么样子？最后得出七个字：低调、务实、有态度。

有态度，很多人了解这是网易新闻里面的一个口号。但是官方会讲：一个是创新，一个是工匠精神。关键是如何做到知行合一！

在网易，内部文化其实包括四个方面。

第一  低调、务实地做事情

网易是一家特别重内容的公司。比如说我们的网页游戏目前自主研发能力最强，我们的内容很好；网易云音乐，做歌单，歌单是新的内容，我把歌拿过来组合兴趣等等，我们做推荐，做评论，这些其实都是在创造新的内容。

第二  重品质，有匠心文化

让员工有代入感，比如说刚才那首歌，实际上并不是公司、团队说要做的，完全来源于团队自己的创意，为什么有这样的想法？因为他们希望把这个工作做好。

今天上午我还在跟同事聊天说，我们怎么看一个产品和方案？比如说我们以前工作的时候，经常说你拿一个方案给我，然后同事就拿方案过来，A、B、C方案逐一展示给你。但现在不要拿方案，而要拿产品，因为不可能拿那么多的选择给客户，拿那么多选择就说明你不愿意背这个责任。

所以我们要求HR不光是给方案，而是给产品。这个不光是HR，可能我们公司所有的业务团队都应该这么做，甚至是我们的支持性部门。让他们给出产品的时候，他们必须有代入感，他们是这个产品的经理，他们要给用户传达什么样的信息，得到什么样的用户体验。所以这是非常重品质。

有态度更多的是说公司的选择，什么样的做，什么样的不做，讲什么样的话，秉承什么样的文化，宣传什么。

第三  尊重、自由

比如说我们公司的内部业务非常多元化，关系融洽，环境自由，给大家很大的空间，我们甚至在公司里盛传老板的各种表情包，我们开玩笑说被员工玩坏了，我们在做非常宽松自由的环境，甚至有时候可能会更结合现代年轻人的想法，更多是希望把这份工作变成他自己的工作，让这个环境他能更适应。

第四  重产品 打造精品文化

我们在想它背后产生什么样的产品？我们HR做组织文化支撑主要是希望业务可以产生更好的产品，我们通过产品讲讲背后的内容是什么，这是在前台大家可以感知到的。

首先第一个，新闻，我拿了几个产品举例子，我相信在座很多应该是我们的用户，我们新闻是有态度的新闻。

网易云音乐做的最好的，它看似打的是情怀和口碑牌，更主要的是用户至上，前两天网易云音乐的负责人对外有一篇采访稿提到我们如何做用户这件事？我们非常清楚，网易云音乐从2013年上线到现在为止三年的时间，每天他早上起来都会去各种网站上搜网易云音乐关键词的信息、用户的反馈。

那我们做一个设想，我们如何看产品，用户对我们的反馈？比如我们现在到APP上搜会看到各种各样的产品，大概有上百万的APP，我们都是他们的普通用户，就跟校招一样，学生看一家公司的时候会发现招聘公司的HR们都高高在上，我们用APP产品也会觉得他们离我们很远。

目前最流行的网易游戏，在App Store畅销排名前五的四个产品，昨天游戏头条的公众号发布的文章，我们的网易游戏10月份ISO榜全球第一，这是我们在游戏方面的成果。

阴阳师从发布到现在，排名一直在畅销榜的第一位，它作为二次元首个现象级游戏，在画风、声优等方面都特别好，但最主要的，我们认为它具备了产品研发的体系，这个能力很强，可以保障今后我们不断有这样的游戏产生，不断产出精品。

对游戏，我们认为我们就是精品文化。从最早我们有一百个、两百个项目立项做游戏，到杭州研发中心2006年成立，2007年有这个工作室开始到现在为止它做了十年的时间，我们不断地在一款产品上去打磨，这就是我们的工匠精神，可以保证我们具备这样的体系能力，产生更多的现象产品。这个就是我们的创新、工匠精神，这些公司的文化和气质背后支撑着我们产品的表现。

04  网易校招产品设计

说到网易校招，我们人才怎么招聘？毫不疑问，校招对于我们而言，基本上占我们60%的资源，甚至更高，尤其是在技术岗位上，每年我们要在很多的竞争中，希望获取更多的优秀的人才。

不知道在座有多少人听过这首歌？刚才有数据反映这首歌现在在网易云音乐的点击量、播放量大概是260万左右，这个歌曲下面的评论大概是在1.3万左右。

这首歌出来之后，对我们的简历确实有一定的上涨，当天简历超过四千份，这是纯技术类的简历。今天我们并不是来说这首歌做得怎么样，我们分享一下在网易的精品思维下，产品的思维下，我们是怎么样设计我们的校招的。

第一  校招网红之一~魔性宣传

第一个网红魔性宣传，就是我们的校招宣传。校招宣传其实不光是这一首歌，还包括我们的短视频，直播，还有我们其它的一些互动活动。

今年9月份在杭州有一场举世瞩目的活动，就是G20，G20在9月份之后对于我们的校招其实是有很大的影响，因为9月份不光是对于互联网，对于所有的企业来讲，9月份都是校招竞争最旺盛的季节，我们当时想，如果在9月份受到一些冲击，整体的招聘时间要提前。我们需要在7、8月份，暑假阶段，要让学生知道我们在做校园招聘。在这个情况下，我们出了一系列的活动。

首先：研究我们的用户，了解我们的用户   

从内部来讲，我们的用户是我们自己的员工；对外部来讲，我们的用户是学生，是我们的目标候选人。 基于90后，他们更喜欢新鲜的事务，思维更活跃，紧跟潮流、紧跟时代；另外一点，基于这个，我们需要了解什么？我们需要了解他们关注的是什么，他们平常都通过怎样的渠道和媒体去获得信息，我们要玩他们喜欢的东西，这样才知道他们的兴趣点在哪里，进入他们的圈子，收集他们的声音。

我们在这里面除了做这些分析之外，其实对于我们自己而言，我们的校招组除了我之外，我是80后，除了我之外，其它的三位同时都是90后，两位90后，一位是95后的实习生。我们认为这样的话，保证我们的团队年轻性，保证我们的团队和学生的接近，这样的话我们可能会更了解他们的需求。

其次：做学生喜欢的招聘流程   

首先我们也愿意说，同学也愿意听的，这是什么？这很可能是我们的招聘流程，是我们的招聘信息、时间的节点等等这样的一些关键的信息。那我们需要重点地加以宣传，并且能够快速地、醒目地让同学关注到。

要精心设计内容，用学生易于接受的形式传递给他们，我们做了一些有趣的视频来提起学生阅读的兴趣；另外，针对我们不想说，或者我们不愿意主动去说，但学生很关注的问题，我们不做主动的传播，但确保他能够被找到，并且是通过严谨和正式正面的回应给他，我们会在社群、公众号里面做自动回复，让学生第一时间能找到这样的回应。

第二  校招网红之二~内推码

接下来带来的第二个网红是我们的内推码，内推历时12天，内部有超过1600名员工参与，一共拿到了超过两万份的简历，这两万份简历都是技术类的，可能光说这个大家没有什么概念，但是会有一个数据做对比，那就是历年有一个第三方公司统计的数字，平均每年计算机或者是软件专业毕业的学生数量是多少？四万，所以说我们通过十天左右的内推拿到了两万份的简历。

我们的参与率提升到20%，达到20%的员工参加了我们的内推，简历参加的量和对比没有使用内推码的时候提升了200倍。通过内推发掉的offer占到整体的校招offer的50%。

我们回顾一下传统的内推是怎么做的？传统的内推，通过内部的员工作为发起人，通过内部的邮箱收集简历，当然现在也有很多企业已经做了自己的内推系统，通过这个系统上传简历，也是可以的。网易的内推是怎么做的？或者说我们通过内推码是怎么做的？

首先，我们对员工做分类，做一个定位，我们的员工更关注的是什么？我们关注的并不是全员或者说我们给全员机会，但是会有着重关注的那些人，那些人就是新入职的校招员工以及我们的实习生，因为他们其实更掌握内推的资源，他们其实离我们的目标用户、目标人群更加接近。

同时我们也会选择一些外部的优质渠道来作为我们内推渠道的补充，这样的话我们整体的对象就相对更加完整也有效。

载体，当然是通过我们的内推码，方式，员工只需要扩散自己的内推码，学生拿到码之后就可以在我们的内推的后台完善简历，这样的形式。

如果说我们现在网易使用了这个内推码，那我们是怎么样的？把员工扩散和学生求码这两端打通，双向促活，整个流程变得更加简便，有码就可以了，然后是一个以面影响面的互动。内推的本质，让更多的人能够参与进来降低内推的门槛，让更多的人有参与感。

另外一点，我们借鉴了游戏的内测码，游戏发行之初都会有内部的测试，它会有一些测试的帐号或者是测试码发给外界，其实是想通过这个，一方面调动起内推的气氛，营造出稀缺的范围；第二个，其实也是希望能通过这样的一个活动让更多人参与进来，最终让我们的内推变成一个真正的网红，当然这里面着重提到的一点就是处理一定要相对及时，要快速，要能够给学生正向反馈，一定要有结果，不能拖着。

05  网易的招聘总思路

网易的整体招聘思路：用电商的思路做运营，用产品的思维做流程搭系统。先说电商里面的成交，这是很简单的公式，虽然双11之后大家都说不要讲GMV，流行×转化率×客单价，我想这个大家应该理解，每个人都可以做不同的工作，市场部门做流量的事情，产品部门可以关注到转化率，怎么样做运营提高客单价。

所谓的客单价我们可能比较难理解，电商的客单价是说我把一个人好不容易吸引进来之后希望这个人购买更多一点，他以前买两百块钱，双十一的时候买四百块钱，那么这个对于我的销售总额促进比较大，那么招聘的思路就是我把这个人吸引他参加我的面试，最好这个人通过率更高一点，最好这个人更符合我们的招聘标准，最好这个人的试用期能够通过，这样的话相当于我的客单价更高，所以我们用的人才观的概念。

06  网易的人才观

这是我们自己的人才观，saas模型，包括smart，就是这个人要更聪明，主动性更好，要有进取心，最后一个就是意识，代入感。要有商业思维，产品思维。

当然这是今年刚刚做的事情，我们后面还要看数据的迭代，再不断地训练面试官，希望我们的面试官能够在面试过程中找到更符合我们公司人才观的同事，这样的话我们的人才客单价才能提升，发挥得能量才会更大，这就是我们的基本概念。

那现在的话，因为他们的接受程度还是有限，所以我们主要是要求HR必须要掌握这套东西在面试中使用，然后慢慢我就把这个东西复制于面试官的培训，这也是迭代的思路。

07  小结

总的来说，我们刚才讲三个要素，流量、客单价、转换率对应到工作。

第一个就是怎么样管理渠道；

第二个就是怎么样做内推；

内推我提到了重构流程，内部还会做内推节，在内推就相当于做双十一这样的事情，或者说我们针对新员工做内推，我们认为他们内推的概率更高一些，推荐一些以前公司里的渠道。

第三个怎么样做测评等等；

以上都是错的或者以上都是表象，我们最主要的目的，首先网易认为要做内容，内容为主，我们要强调创新和工匠精神。最终的结果我们是希望不断做精品，不断给用户一些惊喜，惊喜不是最主要的目的，最主要的是我们把我们的产品提供给他们。

所以刚才提到了2015年我们的创新点是在内推码，2016年我们的创新点是网红的方式，通过网红的方式实际上是大环境发生变化了，因为现在一个人更相信一个产品，而不是公司，比如说现在应聘的学生，他们不是说网易什么样的，他是说我要去网易云音乐、网易游戏，网易邮箱等等的产品，他们的意识非常强。

第二点，我们希望跟校招组的同事说，你们不要网易招聘这个品牌，因为网易招牌这个品牌对用户来说是冰冷的，你要告诉他们，SHE是干什么的，实习生是干什么的，实习生是站在你们的角度解读校招什么样，我们要把每个人打造成网红，这是我们做的事。

稍微透露一下我们明年要怎么做，我们明年的年会主题已经出来了，IP才会赢，也就是说我们给HR不同的团队要有一个IP，因为我叫张鹏，所以我拿到的IP就非常凑巧叫《太子妃升职计》，所以我今年跟我的团队表演的节目就是《太子妃升职计》有关的东西，我们希望把我们的校招组、雇主品牌打造成一个超过IP。