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交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

(2017-08-03 22:17:55)
标签:

华为

hr

实践

专注

自律

分类: 专注与坚持
今年我司所有的应届生HR将参与为期半年的交付实践训战,提高“以客户为中心”的意识&更懂业务。特训第三周,第一次见到基站、第一次配通基站的新鲜感和激动渐渐淡去。但和一帮很认真、很认真搞事情的小伙伴们一起,感觉自己又年轻了3岁!即使配基站到晚上12点也不会觉得累(二哈)。听老师们分享他们在伊拉克、利比亚、巴基斯坦、非洲、澳洲、瑞典等地的交付经历感觉超级燃!敬意油然而生。世界那么大,如果有机会体验,怎能错过?华为和中兴为发展中国家消除数字鸿沟做出并不微小的贡献。

本周的日记分为业务(产品)能力积累和专业(HR)能力积累。

一 
体验做网管(OSS)
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记
图片自百度

Operations Support System(操作支持维护系统) ,OSS俗称“网管”

OSS主要关注解决方案或系统的功能和非功能性要求。监控、端到端设计及错误处理是其主要工作领域。产品包括:U2000PRSSonMaster

U2000是移动网络统一管理平台。通过这个平台,可以统一管理华为公司的移动网元,包括UMTS网元、GSM网元、CDMA网元以及移动网络中使用的IP组网设备等。U2000完成的功能包括:集中故障管理、集中性能管理、集中配置管理、集中拓扑管理、集中安全管理、系统管理。

U2000位于网络中的EML层(网元管理层)。采用CS架构(Client-Server),即服务器端安装U2000服务器软件,客户端PC安装U2000客户端软件,通过IP网络访问服务器端。

U2000功能(本周的学习重点,进行中):故障管理 拓扑管理 配置管理 性能管理 安全管理 软件管理 跟踪和维护 系统管理等 

补充:

1.PRS(Performance Report System)性能报表系统

特性:输出KPI报表(key performance indicator  关键性能指标)、容量、速率可视性。

2.SONMaster:华为SingleSON解决方案核心产品,它采用图形化界面,提供多厂商、多制式及多层网络设备之间的统一、集中的自动优化功能。(self-organizing network SON- 自组织网络) 

3.SONMaster和PRS的区别:PRS着重在“看”,即看性能报表、输出多种多样的报表以供分析和向高层汇报;SONMaster着重在于“自动化”,即通过一系列特性优化功能来对网络进行集中的自动优化。

4. OSMU:OSS self-maintenance unit  OSMU是ATAE(高级电信应用平台 Advanced Telecommunications Application Environment)集群系统的管理单元,为集中安装、配置和维护OSS提供的统一入口,大大降低了操作难度,节省了成本。 

5. 北向接口:EMS(网元管理系统)和NMS(网络管理系统)之间的接口

Element/network management system 

 二 

《HR+三支柱》读书笔记

本书的作者:马海刚是腾讯人力资源平台部总经理,曾在华为任职6年;彭剑锋老师是“人大六君子”,曾为华为、美的等公司做咨询;西楠是人大博士。

《HR+三支柱》梳理了HR三支柱模式的演进与发展,并以腾讯、阿里、华为等公司的实践为例,深入浅出,对于HR新人非常实用。

按问题整理读书笔记如下:

1.HR三支柱模型是什么?
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

来源:IBM基于尤里奇的思想结合自身的人力资源转型实践提出,核心是通过组织能力再造,让HR更好地为组织创造价值

交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

HRBP为人力资源业务伙伴(HR Business Partner)-Discover:为业务提供特种部队式的支持,帮助业务成功
核心价值:跟业务伙伴沟通是否有效,业务需求挖掘,是否落地执行。
“HRBP侦查敌情、提供火力坐标等等,碰到小股敌人就直接干掉,及时解决突发性个案事件。碰到大规模的问题,敌人是很大一群人,怎么办?呼叫炮火,就是COE。 

COE为专家中心(Center of Expertise)-Design:为组织打破内外壁垒,营造开放环境、驱动变革
核心价值:工具是否专业,系统解决方案的质量、HR趋势是否掌握。

SDC为共享交付中心(或SSC Shared Deliver Center)-Deliver:通过HR共享服务产品交付为用户创造价值
核心价值:业务归集和响应速度。流程是否足够精益,服务的稳定性,数据挖掘、智能化。

2.阿里的HR三支柱:政委体系把支部建在连队上
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

阿里的政委灵感是从《亮剑》和《历史的天空》而来,需要:懂业务、提效能、促人才、推文化。(对比尤里奇提出的HRBP四个角色:变革推动者,战略合作伙伴,员工代言人,运营专家。)
政委的使命是:聚一群有情有义的人,共同快乐做一件有价值有意义的事情。
定位:上得厅堂,下得厨房
上得厅堂:能进行组织诊断,发现真正的问题,具备HR专业能力,提出并实施解决方案。
下得厨房:做有温度的HR,陪伴和跟随员工成长,有独立的思考和判断,敢于说真话丑话。

3.腾讯的HR三支柱:专业、服务、伙伴
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

马海刚分享,腾讯的业务体系内流传着一句话:“真正的用户需求是说不出来的”。产品经理要有将需求具体化的能力,人力资源部门也如此。这也是适应时代。腾讯的员工,应该是“互联网思维”更加典型和鲜明的一群人。而人力资源管理,说到底是人的管理;人心、人性的管理。所以我们必须去把握那些“说不出的需求”,及时响应。所谓产品思维就是,响应不及时,将失去先机,争夺流量就会增加成本;核心功能体验差,就会伤害用户,伤害用户之后再找回是很困难的。

腾讯实践部分,让我触动最大的是“产品化HR”。产品化一方面体现在利用信息技术将HR服务打造成可使用的产品;二是腾讯将做产品的理念贯穿于HR服务中,为用户带来更好的产品体验。腾讯打造了“HR助手”这一内部使用的微信号,将大量与员工相关的人力资源业务和人才管理应用植入其中。如人力资源服务类功能“办证明”;人才管理类功能“我的发展”。员工进入“我的发展”即可看到公司员工平均发展轨迹与自身发展轨迹的对比,若发现自己慢于平均水平,则可进入“加速”模式。系统提供三种加速方案:1.选修与自己能力缺失相关的课程;2.发现周围标杆人物,员工可自行主动建立联系,作为学习榜样;3.“升级宝典”——公司将职级晋升的员工在考核答辩中案例整合为“升级宝典”。(亮点:自驱动和自管理)

补充:BAT中,百度才报在选用育留多个方面发挥了重要作用。而百度才报数据分析指标来自:人才、运营、组织、文化、舆情。“才报”价值实际上服务于4类角色,一是对高管,二是对经理,三是员工,最后HR自己。
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

4.华为的HR三支柱:以需求为牵引
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

在转型过程中,华为提炼了HRBP的角色模型:V-CROSS。在这个模型中,华为HRBP将在公司扮演六大角色:
战略伙伴:基于战略目标设计有力的支撑措施,并辅助实施;
HR解决方案集成者:打破模块的界限,针对业务问题提供完整的解决方案;
HR流程运作者:设计HR流程并保持高效运转;
关系管理者:与内外部利益相关者保持紧密的沟通,建立良好的关系;
变革推动者:面向未来,辅助管理层推动必要的组织变革;
核心价值观传承的驱动者:驱动华为“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化落地。

阿狗、大数据、云、万物互联等正在颠覆我们的固有认知,重新定义许多“常识”。
结合本书提出的HRBP能力素质,除了心态和行动上的“拥抱变化”,在新人阶段,更重要的是打基础和有针对性的提高。

书中按提出的HRBP胜任素质重要性排名:
问题分析与解决能力、沟通协调能力
人力资源知识、逻辑思维、业务知识、表达能力、组织角色认知(包括组织诊断)、团队建设、战略思维、抗压能力

可以归纳为:专业能力、业务能力、管理能力和文化能力。(即对应下图)
交付实践第三周:“网管”初体验&彭剑锋《HR+三支柱》读书笔记

因此,这四个方面能力是自己需要着重提升的。

在专业能力方面,打下HR专业能力的基础需要深度阅读公司政策文件、老板讲话,广泛阅读专业书籍和洞察业界优秀实践。这一点即是最紧迫也是最需要长期积累的。
在业务能力方面,目前的交付实践是一个绝佳机会。
管理能力首先体现在自我管理,即自律。包括时间管理和知识管理。时间管理方面的改进点是紧急重要的事情专注做,聚焦。知识管理需要积累模型,比如BLM模型等。文化能力主要是积极的心态和执行力,通过定期、抓住各种机会和不同部门的新员工、hrp沟通交流,提高自己的理解。

最后以央视国家品牌计划中我司的解说词结尾——

“从海拔6500米到深海2900米
无论是冰封极地或是喧嚣城市
每次通信背后,是每个字节的万无一失
因为我们知道,通信连接的是人心”

少年,向老司“基”前进吧!
冠舟于杭研 
2017年8月3日晚

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