职场性骚扰

国家心理咨询师 吴剑

2013年10月12日

   从20世纪70-80年代，性骚扰作为一种负面的职场现象引起了普遍关注，调查发现24%的人经历职场性骚扰，国内报告为32%。职场性骚扰不仅直接影响受害者的工作绩效，降低身心健康水平，而且给受害者所在群体和组织带来有形与隐形的损失。目前的性骚扰研究大多数是法律层次的，也可以从心理学角度研究。

一、              职场性骚扰的定义。美国mackinnon1979年最早提出性骚扰的概念，性骚扰指处于权利不对等条件下强加的性要求，它包括言语的性暗示或戏弄，强行接触，做暧昧的动作及使员工失去工作作为威胁的条件，而提出强迫发生性关系的要求。Marshal认为性骚扰是基于性的目的或带有性色彩而实施的不受欢迎的行为。职场性骚扰界定为：在组织环境中，施害人做出的与性相关的，并对受害人的身心健康造成损害的行为。Gruber把性骚扰分类为：言语请求，口头评论，非言语表现。言语请求包括：性贿赂，性挑逗，相关挑逗，微妙压力或挑逗4形式；口头评论包括：人身评论，主观客体化，涉性评论3形式；非言语表现包括：性侵害，性接触，性姿势，性材料4形式。职场性骚扰的等级包括：性别骚扰，性挑逗，性贿赂，性要挟和性侵害。国际劳工组织的分类：男性对女性的骚扰，女性对男性的骚扰，同性之间的骚扰，上级对下级的骚扰，同事之间的骚扰，下级对上级的骚扰。

二、              职场性骚扰的测量。大多数是基于受害者的自我报告，fitzgerald的性经验问卷seq，包括性别骚扰（敌意的性别歧视，性敌意），性挑逗，性贿赂，性要挟，性侵害。另外就是旁观者报告。

三、              职场性骚扰的因素。性别与工作环境，98%的骚扰对象是女性，有时候男性也是骚扰对象，如美国军队特别明显。男性比女性更容易遭受同性性骚扰。男女在被性骚扰经历的比例差异，反映职场性骚扰行为真实情况，也与男女对性骚扰的理解有关。女性往往对性骚扰定义更加宽泛。对工作环境的考察包括：工作环境中的上级性别，工作环境中的男女比例，工作环境中是否因为自己的性别原因不受重视。 职业，不同行业和不同职业，员工遭受性骚扰的比例不同。性骚扰在部队为69%，在学术机构为58%。 组织氛围，就是个体所在组织对性骚扰行为的容忍度，容忍度高，性骚扰发生率就高。

四、              职场性骚扰的后果。工作与生活满意度。职场的性敌意行为明显降低了员工工作满意度，还降低对上级的满意度，对同事的满意度，对工作内容的满意度。职场行为的溢出效应，还影响个体的生活满意度。 心身健康和创伤后应激障碍。性骚扰导致饮食失调，导致害怕，生气，愤怒，疾病。导致抑郁等。 组织承诺水平。受到职场性骚扰的员工倾向于认为，组织应该采取适当的保护措施，实际上没有付诸行动，可能对组织产生消极情感，降低其组织的承诺水平。 离职意向与离职行为。个体应对性骚扰的典型方式就是逃离工作环境，性骚扰经历的员工离职意向相关性0.3，员工实际离职行为0.16，暗示实际上员工是不愿意离开的。组织绩效和社会成本。因为性骚扰行为导致工作和生活满意度，心身健康水平及组织承诺水平下降，离职意向和实际离职水平上升，最终反映在组织绩效水平上。性骚扰与组织绩效的相关性为-0.22，性骚扰的巨大危害迫使组织付出大量的直接成本和间接成本来对其进行管理和干预，直接成本包括离职，解雇，培训，开发，调查，诉讼的费用。间接成本包括员工士气，工作动力的降低，拖延或者旷工，组织声誉的下降，股东信誉的丢失。

五、              职场性骚扰的其他。法律界比较强调性骚扰行为的发生客观性，心理学界关注受害者的主观感受，这些是因为概念不一致。个体职业生涯发展的不同阶段，面临性骚扰行为的可能也是不同的。严重的性骚扰行为，对受害者的负面影响是长期的。需要探讨性骚扰的发生机制和影响机制，目的是减少性骚扰发生，探讨有效预防和干预的策略。不同国家因为文化背景和思维方式的不同，对性骚扰的认识和理解也是不同。考察性别态度，自尊，消极情感与性骚扰的关系，分析不同文化背景对性骚扰的认识和理解。几千年文化传统使中国人含蓄内敛的性格，性骚扰的现象可能一直存在，只是受害者讳莫如深，难以发现，导致研究这个敏感问题的困难。现在不少网络或者新闻报道性骚扰现象，职场性骚扰不仅是一个法律问题，管理问题，更是一个重要的心理学问题。这些需要加强研究，高度重视，为了提升职业人员的身心健康水平，创建和谐有序的职场环境努力。如可以把亚洲国家企业管理者作为研究对象，而不是简单把男性作为无损方，甚至是心理或生理上的获益者。