工作场所的欺负行为的应对

国家心理咨询师 吴剑

2012年9月11日

   工作场所欺负是指：骚扰、侵犯、排斥某人或对某人的工作造成负面影响，它重复发生并将持续一段时间。美国工作场所欺负研究所wbi的调查，35%的员工报告在工作中曾经被欺负，15%的人曾经目睹欺负的发生。与非法的职场骚扰，如性骚扰、职场暴力比较，欺负的发生率是其4倍。

   工作场所欺负作为一种压力源，无论对员工个人还是工作，都会造成严重后果。受欺负者常常产生3个反应：首先是躯体症状，如虚弱无力、慢性疲劳及各种疼痛；其次是抑郁及相关症状，如阳痿、睡眠障碍等；最后是一些心理症状，如敌意、过度敏感、社会退缩等。除了生理健康外，工作欺负可以预见心理健康，呈现明显负相关。调查认为，工作场所欺负是抑郁的高风险因素，遭遇欺负频率越高，越容易产生抑郁，症状越明显。欺负造成一系列工作的消极后果，如工作倦怠，离职和低工作满意度等。调查显示，遭受欺负的员工中83%最终离职，87%存在缺勤记录。

   欺负应对问题备受关注，rayner发现受欺负者最常用的应对方式是：面质欺负者，放之不管，向人力资源部门或者同事寻求帮助或者离职，使用最少的应对方式是寻求咨询或者从外部寻求帮助。Raymond的欺负应对方式：自我怀疑，消极应对，忽略，问题解决。Withey把员工行为反应模式使用在欺负领域，4个反应：退出，呼吁，忠诚，忽略。位于主动-被动，建设性-破坏性的维度上。大多数受欺负者开始采用的都是建设性的应对方式，当他们发现这些应对手段无效时，便转而采用破坏性的方式，最终可能选择离职。受欺负者之所以转变应对方式，很大程度上是因为应对效果决定。回避型的应对策略只能保持现状，使问题继续存在，而直接挑战欺负者或者向领导反映问题会得到积极效果，因为这是问题解决最直接的方法；还可以采取被动应对方式（认知重建，放松技术）才能更好地应对欺负，因为这些策略可以帮助受欺负者减少压力和情绪反应。

   负性行为事件问卷nao，包括工作相关的欺负，个人相关的欺负。自编欺负应对方式问卷bcss，包括自我提升（忽略欺负行为，转而通过提升自己的交际能力和专业技能的应对方式，是一种被动-建设性的行为，如学会处理人际关系的技巧），反欺负（是指通过比较激烈的手段来对抗欺负者和欺负行为，是一种主动-破坏性的行为，如报复，针锋相对等），问题解决（包括一切试图去消除欺负行为、缓和与欺负者关系的行为，是一种主动-建设性的方式，如谈话、寻求帮助等），回避（是指通过逃避来解决问题的方式，是一种被动-破坏性的行为，如避免和欺负者接触）。抑郁问卷，密歇根组织评估问卷工作满意度量表moaq，包括工作环境（工作特点），心理状态（意义感，责任感），员工反应（工作满意度，动机）。

   研究显示，工作场所欺负对抑郁显著正相关预测作用，对工作满意度有显著负相关预测作用。说明欺负对员工的心理健康和工作同样有消极影响。关于应对方式的调节作用，存在两个相反观念，一个观念认为回避型的应对策略只能保持现状，使问题继续存在；而直接挑战欺负者或者向领导反映问题会得到积极的效果。二个观念认为受害者采用一些被动的应对方式，如认知重建，放松技术和逃避策略反而能够更好地应对欺负行为，减少自我的压力和消极情绪；而主动应对策略，例如找欺负者谈话或者正视欺负者，并不能取得成功。

   自我提升型的应对方式可以有效缓冲工作场所欺负对员工抑郁和工作满意度的影响。自我提升是研究中新建构的维度，包括忍耐，升华和认知重建的策略。根本上说，这些策略都是属于被动应对（只改变自己，不能改变别人）；个体虽然采取了行动，然而矛头却指向了自己，期望从自身去改变，维护良好的关系，等待欺负自行消除。通过这种方式，个体的认知，能力得到提升，逐步缩小了与欺负者在力量上的差异，欺负现象就逐渐减少，因此能够达到成功应对的目的。相反，鉴于欺负者和受欺负者在权力，地位上的差异，受欺负者往往为比较弱的一方，这些就为个体争取平等对话造成困难，同样也是问题解决策略最低的原因，当策略实施本身已经存在问题，更谈不上效果。而对欺负者进行反抗（反欺负策略）更容易导致人际关系恶化，进而激起对方的进一步欺负。可见，问题解决和反欺负这些主动应对策略收效甚微。

   为什么回避同样作为一种被动应对策略，调节效果不显著。研究人员认为，两类人员容易成为受欺负者：低自尊，懦弱，服从性强的人，及爱挑衅，难以管理的人。因为这些人一方面给他人留下有悲观，不服从，有距离感的印象，容易挑起别人的侵略性行为；另外一方面他们表现为懦弱，容易受伤，无法保护自己，容易成为别人伤害的目标。当遭受职场欺负时，受害者如果仅仅选择沉默，回避，只会彰显自己的无能，容易被欺负，这样的应对不仅不能解决问题，反而更可能成为他人欺负的对象，因此，单纯的回避问题是无效的。

   摘自《中国心理卫生杂志》