关于医院人才的新思考

南平市人民医院总经理 吴剑 353000

2010年1月28日

医院的人才流动是这些年来中国医疗界的一道风景线。一方面中国的人口流动，人才争夺是大势所趋；另外一方面医院管理者已经充分认识到，医院的人才是最宝贵的财富和最核心的资源，既想方设法留住人才，又千方百计吸引人才；同时，人才也逐渐明白自己的社会价值，希望充分发挥自己的才能，积极寻找这样的事业平台。经过这些的风风雨雨，医院方面，人才方面，对人才流动的认识也日益趋向理性，不再盲目。

我们知道所谓人才就是那些有特殊才能的人，医学人才就是那些有特殊医学才能的医务人员。从国家层次上说，大学本科就是人才。从医院角度上说，副主任医师以上就是人才。其实不然，对大医院也许只有博士才是人才，对基层医院主治医师也是不错的人才，对紧缺的学科，一个有证的B超医生，也许就是人才拉。所以，应该有大的人才观，没有最好的人才，只有最合适的人才，高级职称也许对一个医院不见得是人才，普通医生也许就是一个可用之才，这样的思考符合管理学的基本原理，没有最好的，只有最合适的；

我们国家对人才的使用一度曾经有高消费现象，受到社会的广泛责疑。过去是硕士生，现在是博士生，往往就容易被冠上杰出人才的光环。随着国家对高层次人才培养力度的加强，硕士生找工作也困难了，博士生也没有那么稀罕了。由于我国的研究生教育的问题，使这些高学历、研究型人才，成为医院的鸡肋。这些研究生写论文、读外语，那是没有问题的，与患者沟通，与同事协调，上台做手术，就大跌眼镜，有失水准，与医学的强烈实践要求差距太大，一句话就是中看不中用，医院只能在介绍里宣传有多少博士生，成为花瓶摆设。有意思的现象是海归人才，更是牛气冲天，不可一世。往往不把国内人才放在眼里，常常违反国内医学常规，动辄国际接轨相威胁，也使医院管理者敬而远之。所以，医院人才不能只会读书、考试、论文、研究、外语，而是患者口碑好、治疗效果佳、手术恢复快、治疗费用省的，这些才是真正的有用之才；

当然，确实也是有不少实用型人才渴望得到重视，渴望发挥能力，渴望合理流动。他们也是经验丰富，作风正派，沟通良好，医院急需。但是医院管理者发现，引进这些人才开始有相见恨晚的感觉，使用一定时间以后，往往不怎么顺手，都有有力无地方使的感觉，甚至有的还有遗憾分手。引进人才好像结婚，学历、文化、长相、性格都不错，就是没有幸福感。这里涉及到人才管理的深层次问题，就是文化融合。我们知道人才是有能力的人，但是一个人的能力发挥得好坏取决于许多因素，潜在能力未必就是现实能力，执行力，行动力，生产力。人才不了解当地风俗习惯，语言表达，不能很好融入本土文化，那就影响与患者的沟通，成为“外地人”，影响患者群的建立；人才不能了解医院文化，不能很好融入医院文化，结果就是貌合神离，同床异梦，影响医学合作工作；人才不能应对医院问题文化，如小团体现象，排外现象等负面文化，可能激化矛盾，发生冲突，影响心情，破坏关系，直到心理郁闷，纠纷不断，使人才成为“人材”。这些既是医院的损失，也是人才的悲哀，同时也是学科的不幸。作为医院管理者始终要把医院和谐文化建设放在首位，筑巢引凤就需要筑好巢，筑美巢。要积极倡导和谐文化观，科学人才观，开门办医观，要有宽广的胸怀，良好的接纳，主动的引导，帮助人才积极融入医院文化，鼓励人才融入本土文化，强烈推进健康的人才文化，缩短人才融入医院文化的时间（一般情况为3-5年），早日充分发挥人才的作用。