1：做出组织架构与岗位。

2：理清公司的目标规划，做出岗位职责

   利润类：业绩止标，成本目标，市场客户目标

   管理类：产品目标，人才目标，管理系统目标

3：设定岗位胜任能力与胜任力模型。

4：编制培训规划：

    新员工的培训：

    晋升类的培训：（学习地图）

    岗位技能培训

    胜利能力培训

    通用管理类的培训：

培训按小时来计算。

 

二：对关键岗位关键人才做出梳理。

 提取胜任力模型

1：任职资格。

2：经验：（岗位内和岗位外）

3：岗位关键能力

4：行为特征（隐性动机）

对关键能力进行量化，形成标准的知识点

任何一个人做成一件事时，都要做分享。

 

三：对知识点进行分类，编写培训教程。

比如客户短信：就要有多种不同维度的文案

1：建立信赖的短信；

2：要求成交类的短信；

3：产品介绍类的短信；

4：抗拒解除类的短信；

5：转介绍和复购的短信；

6：挖掘痛苦类的短信；

 

很多企业的知识不具有沉淀性。

 

企业培训要有不同的训练营：

1：储备干部训练营（晋升培训营）   每年不低于四期（每次不省于三天，一天八个小时）

   企业文化（唐僧念经）

   企业愿景

   企业产品：

   团队管理

   领导力训练

   业务流程训练

   招聘技术与风险管控

 2：业务流程训练营（决定了企业的战斗力）

  每家企业每个月要有一次， 每年十次

   产品知识

   销售流程

   服务流程

   产品交付流程

   售后流程

 

企业在做销售流程的时候，会遇到下面这个情况：

每个业务员都有自己的个性，有自己的独特方法。

我承认你的个性，前提是先设计业务流程，凡是不按流程来的都开除。按个性做的通常都是小公司。人才无法复制。个个都是点对点的阻击手；

凡是企业大的都按业务流程来。

业务流程越少越好，越少越容易复制。（一般4-6步）

 

 怎么制作业务流程：（企业的成交模式一般有二种）

羊肉窜模式：发现客户，建立有关系，建立依赖，要求成交，签协议，交付，转介绍

汉堡包：成交前，成交，成交后。

 

3：运营干部训练营：行政，人事，（每年不低于二期

  会议管理，行政管理，物资管理，采购管理，人力资源管理，劳务管理，风险管控

   员工手册，公司文化，制度，业务流程 ，行为规范，薪酬的领取。

 

4：TTT训练--企业培训师的培训。（每年不低于四期）

   真正让一个人知识尽快转化为技能的就是用交的方式代替去学。

   如何成为讲师，如何做好公司会义营销，会务如何组织。

 

5：技术通关训练营（每年不低于六期）

   产品交付，产品研发，产品售后的技术性服务。产品性能与客户价值

 

6：管理系统培训

   工作流程建议，工作表单的运用，机制分配原理，绩效与目标责任，

  员工晋升与公司经律  团队招募及训练

 

7：其他专项培训

公司日常运营系统 ，财务体系。

 

 

 

培训的方法：

1：榜样复制，（本公司本部门做得优秀的员工对全员进行培训），外部（同行业）向冠军公司学习。

2：动作分解：

3：流程标准化：

 

 

培训关通的方法

1：考试（谁讲谁出题）

2：沙盘模拟

3：逼训（公司级和个人级）

员工逼训考核表（企业培训八步）

 

任用并进行考核，考核与员工的晋升和收入持钩。

不要相信给员工培训一次员工就懂了，要多次培训还要通关，最后还要和利益挂钩，这样培训才会有效果。

 

 

培训规划与培训后的评估

 

很多企业的培训规划是停留在金额上，没有具备到内容上。

如何做培训规划：

1：梳理公司的经营目标和人才目标，系统分析培训需求。为了战略目标的实现，业务目标的实现，员工胜任力。

什么是战略：

战略的目的是远离竞争，

经营企业主是对战略求证的过程 。

战略的终点：追求幸福

 

员工幸福，股东幸福，客户幸福，家人幸福

 

战略的核心是什么？ 

为了活着，把当下资源优势最大化的发挥。

活着才有更大梦想的实现。

2：建立培训课程目录，制定年度培训课程并做规划

从员工层级分：

高层--解决战略经营层面，国家国际发展趋势

中层--领导力，部门团队的带领导，目标实现以及财务体系

基层--岗位胜任力，企业文化，业务流程，

按部门分

管理岗位：晋升培训、在职培训、以及企业经营战略规划培训

营销类的：业务流程通关训练营。一年12期

技术类的：技术通关训练营，一年6期

运营训练营：一年2-4期

储备干部训练营：一年2-4期

 

 

3：推行培训安便征集，提高培训有效性，增强培训互动性。培训70%来源于内部，30%来源于外部

案例征集：行业案例，企业案例，外部专家

4：制定岗位技能表，系统分析员工培训需求；

培训需求的核心是解决问题。

 

学习的需要来源于二个：

培训的需要取证，

遇到问题了，带着问题来

5：推行教练体系，全面提高培训效果。

一个好的管理者，一定是一个好的教练。

每个培训者都有可能成为导师，每一个人都可能成为学生。导师制，拜师做仪式，企业要有仪式感

6：落地执行：

很多员工不愿意培训，只有培训的结果与个人利益挂钩。与晋升挂钩；与薪酬挂钩；评先进（与福利挂钩）

 

培训得到的是知识，训练得到的是技能，只有行动得到的才是成果

员工说会了没有用，只有干了才知道。

 

 

逼训表的制作：

1：先做公司的逼训表：流程，如何实现，检查，落实

2：再做个人的逼训表：学习步骤，时间节点，检查人

 

培训要有结果，如果去评估结果?

1：反应层面（学员的感觉）：

喜欢这个培训课题吗？课程 对你有用吗？培训师的准备充分吗？讲课的风格你习惯吗？

2：学习层面（检查学习结果，通关）

你在培训过程中学到了什么？你认为用到工作层面有哪几点。

3：行为层面（前后行为对比）

4:结果层面（看业绩的变化）

业务有没有增加，效率有没有提升。