和同事交流，听到一些反馈，部分客户在咨询过程中或多或少地表示，我们的课程价格比较贵，引起我思考，话题就从培训的目的说起……

企业做培训，花钱请老师来讲课、花时间让员工来听课，其目的一定不是为了做培训。这样讲或许有些奇怪，但仔细分析却是道理所在。企业做培训，一定是觉得员工在某方面能力有欠缺，影响到工作绩效，从而影响到企业的业绩。所以，企业做培训，最终目的一定是经营业绩、是利润。而就培训本身而言，直接目的则一定是帮助学员建立企业需要、本人不足、而培训可以提供的能力。因此，对于培训机构和培训师而言，全力以赴帮助企业和学员达成这个目的才是第一要务。

说到这里，需要讨论到“培训效果评估”。传统的评估方式是培训结束后现场对老师及授课进行满意度评分，评价表中设置若干评分细项，尽管其中涉及到课程设计、内容的针对性、讲师的表现、培训组织等细项，但却是错误导向的做法。因为这种评估方式并没将着眼点放在培训目的上，而是放在了培训活动本身。这种做法导致的直接结果是，迫使培训师过度关注培训现场的氛围营造，逼迫老师讲故事、会搞笑，只要现场学员开心、满意度评分过关就OK。至于学员是否真正获得企业所需的能力，企业安排此次培训是否达到目的，则不需要再考虑了。

人的能力的获得不是件一蹴而就的事情，通常需要经历“需求”“认知”“内化”“行为”“习惯”五个阶段。
“需求”是指发现自己在某方面的能力短板，需要通过学习培训获得改善，对于企业培训而言，需求分析是最最重要的环节，我们经常会遇到把现象当做原因的情况，例如，发现售前人员在客户那里的呈现不好，就归因为PPT做不好，于是就想引进PPT培训，而真实的病因却在于业务能力不够，需要的是针对销售人员的课程。
“认知”则是培训学习的过程，指将老师或是书本上的知识信息变为学员自己的知识信息。一些企业的培训形式非常单一，只会做内训，其实，看书、看培训视频资料、通过网络查询、有经验的同事分享等等都是员工培训的好方式。
“内化”是一个将获得的知识信息消化吸收的过程，这一过程重在对知识信息的理解，好的老师往往会深入潜出，更好地帮助学员学习理解。
“行为”，至所以会有培训需求产生，一定是在某些行为表现上有不足，所以，仅仅是学习到知识信息，而不能转化为正向的行为，这种培训学习活动仍然是无效的、没有达到目的。因此，如何推进改善行为，是培训学习过程的关键。
“习惯”，仅仅有一次改善行动还不够，还需要让这种正向的行为养成习惯，有统计经验表明，一种习惯形成需要21天时间，也就是说，必须在三周的时间内不断重复、强化，才能真正转化为自己的能力。

所以，学习培训是个过程，而非一次性的知识信息获取。这也是我们的培训课程的价值所在——我们并不以提供一次性的培训课程为目标，而是以帮助客户真正获得能力改善为宗旨。

回到我的这门课程上，“成功PPT关键与应用技巧”，无论在哪个层面上，从PowerPoint的各项功能到成功PPT的六标准，我极力希望能够帮助学员掌握这些内容，切切实实地做到用好PPT，进而提高工作效率、增加企业绩效。

具体的措施包括：
1.承诺公开课学员可免费参加下次公开课；
2.定期提供网络视频辅导，解答学员的各种疑问；
3.为学员提供３个月的MSN即时答疑辅导。

当然除此之处，这个培训需要安排在计算机教室进行，赠PPT模版光盘等，这些都具有价值。