加载中…一汽丰田：需要把“冷板凳”坐热的人
(2011-03-14 16:02:22)
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杂谈 |
受访者简介
朱士萍，一汽丰田汽车销售有限公司人力资源经理。自1985年开始，朱士萍在一汽集团人事部工作前后长达二十多年。2003年朱士萍被派到一汽丰田汽车销售有限公司人力资源管理部门任经理，丰富的人事管理工作经验，让她带领团队能够在成立初期就建立起公司的各项规则和管理制度，使公司正常运转。
一汽：国内汽车驰名品牌。
丰田：国际知名汽车品牌。
两种国情，两种文化，两种体制，两种思维。一汽与丰田两大汽车供应商的联姻，最终将种种的分野幻化成一幅阴阳调和的太极图。
核心词汇：“解决问题”
《成功就业》：作为业内的知名品牌，一汽丰田想必也是莘莘学子心中的“伊甸园”，请问我们是如何组织校园招聘的？
朱士萍：校园招聘是公司引进人才的一种重要方式。对于校园招聘会我们也有一套完备的流程，具体流程与其他公司的校园宣讲大同小异。
坦率地讲，校园招聘在公司的人员招聘中比例并不高，根据公司的特殊情况，社会招聘比较多。但是，无论是校园招聘还是社会招聘进入公司的员工，进入公司后都会接受比较完备的入职教育——我们称作“新人入职培训”，而且在后期还有各类培训。
《成功就业》：能具体谈谈“新人入职培训”吗？
朱士萍：“新人入职培训”是所有入职员工必须完成的项目，公司一年大约举办三次，每次历时10天，在这段时间里，我们要对公司进行全面的介绍，包括各部门情况、职责、业务流程等等，这是企业文化方面的。
此外是“通用能力”培训，即一些进入公司必备的基本能力，例如做报表，加上各种基本意识和理念。
最后是实践部分——职场实践。先是到我们的下属经销店实习一天，目的是让大家了解市场，了解顾客需要什么，我们又能够提供什么。接下来去工厂实习一天，让大家接触汽车生产四大工艺流程。
我们在选人、用人方面非常侧重“不断地改善”、“解决问题”，如果你具备这方面的才能，你就是我们所欢迎的人才。
给大家的忠告：“学习能力”最重要
《成功就业》：抛开专业因素，应聘者的哪些素质会让我们的面试官“眼前一亮”？或者说，一汽丰田最看重应聘者哪方面的素质？
朱士萍：学习能力最重要。在面试中我们会设定场景，以各种方式考查应聘人员的学习能力、逻辑思维能力。
对于应届毕业生，大多数人思维比较活跃，能够很出色地回答我们的开放性问题，这就表明具备学习的能力。少数人比较“固执己见”，这样的人往往墨守成规，拒绝学习新鲜事物，也就不适应我们的工作模式。
《成功就业》：这种“学习能力”在工作中起的作用大吗？
朱士萍：“学习”在工作中无处不在。公司有一种“问题解决法”，要求员工按照特定步骤解决实际问题：明确问题——分解问题——设定目标——查找原因——制定对策——贯彻实施——实施评价——巩固成果。
另外，公司设定了完备的奖励机制，以鼓励大家发挥特长。考核分为两块，一是能力考核，二是期间考核。前者对于不同的职级有不同的标准，对应着不同的职位奖励和工资额度；后者则与奖金直接挂钩，根据一年的任务完成量、工作质量、工作态度等指标来进行考核。
把“冷板凳”坐热
《成功就业》：作为人事经理，您觉得现在的大学毕业生普遍比较欠缺、需要加强的方面有哪些？
朱士萍：现在的大学生们不能摆正自己的位置，心态不正确。
就以我自己为例吧。我开始是在一汽集团做技术的，从1985年开始做现场工艺管理，做成本分析。我要亲自到现场去考察，看现场的各个工艺流程，琢磨、研究，找出可以改进可以节省成本的地方。比如取一个零件，怎么放、怎么取能最省时省力。就是做这样一个工作。
然而现在的大学生，很难有我这样坐“冷板凳”的心态了。你让他连续几个小时端着录像机拍现场？干不了几天他就要走了。
《成功就业》：这种心态也导致企业对大学生们产生一种冷淡心理。
朱士萍：没错。我们企业校园招聘比例较低与此也有很大关系。我也是从“现场”做起，一步步升到这个位置。那段经历对我影响特别大，现在我核算人力成本时的精确都要得益于那段在外人看来是坐“冷板凳”的经历，因为我对一线太熟悉了，哪里要人，哪里不用，都在我心里装着呢。
现在的大学生面试技巧都很多，他们很懂得规避一些面试“陷阱”，他的目的只是获得这个职位。我们就会从一些意想不到的角度去问。比如问“五年之后设想你是个什么样的人”，他如果回答“五年后我是个经理”，那么，如果我们部门不需要那么多经理，那他就得不到这个OFFER了。反之，回答“只是踏踏实实做业务”，如果我们五年后还会缺这样的人，那他多半就留下来了。
“忠诚”的企业文化
《成功就业》：企业文化是企业的灵魂所在。中国有中国的文化，日本有日本的文化，这两种文化有冲突吗？
朱士萍：的确，在这方面我也感触颇深。我个人感觉我们的文化倒与欧美文化共通之处较多，与日本文化抵触的地方较多。
日本的文化特别强调“忠诚”。在日本，一个人终生服务一家企业被视为很正常的。而在人员流动频繁的中国，这几乎是不可想象的。
在一汽丰田，数年来人员流失率一直保持在8%以下。
《成功就业》：有不少公司对以前在本公司工作后来离职的人员采取比较宽松，甚至是“来去自由”的政策。请问在一汽丰田，我们有类似的政策吗？
朱士萍：每个企业都有自己的文化。在一汽丰田，我们着力培养的就是员工的“忠诚度”。我们制定了各种奖励措施，努力使每名员工尽展才华。比如能力考核、期间考核，还有年度的优秀员工评比。
但在某个阶段，员工可能做出辞职的决定。我们尊重员工的选择，但同时也必须让他们清楚：这意味着他不可能再回到一汽丰田任职了。然而，作为公司而言，更需要同舟共济、荣辱与共的同道，而不是动辄离开的打工者，从这一点上，我也拥护公司的政策。以前，我们曾在清华和哈工大招聘了6名应届毕业生，可是没过多久，当这些新人渐渐成长起来的时候，他们先后选择离去。当后来他们在外面发展受阻想要重回公司时，我们拒绝了他们的要求，虽然他们都很优秀。因为这是公司的原则。
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