从事人力资源的主管常要面对一个问题：企业的合理人力应为多少？尤其是每年第四季度全公司开始编制下一年年度预算，且所有部门的人力预算编制完成，送到人力资源部汇总时，身为人力资源主管的你，怎么知道加总出来的员工人数是太多、太少，还是刚好？有没有一套衡量的指标可供参考？
       甲公司是一家成立10年的IC封装企业，员工约600人，年营业额约９亿元，员工平均专业年资2.1年，平均学历为大学，平均用人成本每月约36000元，年离职率约40％，离职者的平均年资约4.8个月，新员工的试用期为半年。
       乙公司是另一家IC封装企业，成立近１６年，员工约8000人，年营业额200亿元，员工平均专业年资3.8年，平均学历为二专，平均用人成本每月约33000元，年离职率约21％，离职者的平均年资约10个月，新员工的试用期为半年。
      甲、乙两家公司的人力运用，谁较合理？有人提出可以从以下三个层面来衡量：
（１）企业用多少成本取得多少人力产能？
（２）这些人力产能替企业创造出多少价值？
（３）在创造价值的过程中，损耗了多少产能？
       如果采用这一套衡量指标，那么，甲公司的人力产能（专业年资加上学历年资，其中学历年资为小学、中学、大学的学历总计）约为18.1年（2.1年加上16年），乙公司则为17.8年（3.8年加上14年）。其中甲公司为取得18.1年的人力产能，平均每月要花36000元的成本；乙公司则以每月33000元的成本，取得17.8年的人力产能，计算取得每一单位人力产能的成本，可知甲公司比乙公司使用较高的成本取得单位人力产能。
至于第（2）点，甲公司的人年产值为150万元（9亿元除以600人），乙公司则为250万元（200亿元除以8000人），故乙公司比甲公司创造较高的人年产值。
       至于第（３）点，甲公司与乙公司的新员工试用期都是半年，甲公司的年离职率为40％，乙公司的年离职率为21％。一般企业的试用期，大体而言都是以薪资在培训新人，很难有实质贡献，故若有人离职，其对企业的实质损失可用下列公式表示：
年离职损失成本＝员工人数?年离职率?平均用人月成本?试用期
        其中甲公司因其离职者的平均在职年资仅为4.8个月，未满试用期的6个月，故损失成本的估算以4.8个月计。故甲公司的年离职损失成本为4147.2万元，乙公司的年离职损失成本为33264万元。又甲公司一年的人事总成本（员工人数?平均用人月成本?１２个月）为25920万元，乙公司一年的人事总成本为316800万元，故甲公司的人力产能损耗率（离职损失成本／人事总成本）为16％，乙公司则为10.5％。
综合以上分析，即可以推论出乙公司的人力运用比甲公司更为合理，因为：
（１）乙公司以较低的单价取得单位人力产能；
（２）乙公司创造的人年产值比甲公司高；
（３）乙公司人力产能损耗率比甲公司低。

思考题

1.你认为本案例所提供的衡量企业合理人力的指标体系是否科学、合理、可行？为什么？

2.你认为在评价某公司的人力运用效益是否具有竞争优势时，应考虑哪些因素？

1.你认为本案例所提供的衡量企业合理人力的指标体系是否科学、合理、可行？为什么？

【答】：就衡量两企业在单位人力产能、人年产值、人力产能损耗率的角度考虑，评价体系是科学的，合理的，可行的。人年产值可以用来评估企业的员工人数是否适当；人力产能损耗则可用来评估员工的流动速率是否合理：太过频繁或静止不动；它同时兼顾了人力的数量和质量的两方面。（甲/乙公司现状和人力资源运用比较如表一、二）

表一：甲/乙公司现状比较

表二：甲/乙公司人力资源运用比较

2.你认为在评价某公司的人力运用效益是否具有竞争优势时，应该考虑哪些因素？

【答】：首先要从成本面、价值面以及损耗面三个方向来评量，而且需做好自身纵向比较和同业横向比较分析评估"合理人力"才有实质的意义。