娱乐圈的经纪人和企宣为何频频跳槽？

文/田金双

    相比欧美娱乐业，中国内地娱乐发展尚处于婴儿期，远未达到健全和规范的程度。也正因之，纵观娱乐圈，经纪人和企宣等娱乐管理人才跳槽多多，企宣等娱乐管理人才辞职率居高不下，成为一大弊病。诚然，这同内地娱乐业发展大环境和企宣工资之低有关，与经纪人和企宣等职场就业心理和忠诚度亦有很大的关系。

    且以娱乐圈的企宣为例，内地企宣工资普通较低，而绝大多数从业人员亦抱着选对池溏钓大鱼而后翻身一跳辞职另谋高就这一心理，令企宣和经纪人等职业在业内口碑日趋下跌，业内多抱以戒备心理。也正因之，娱乐界的企宣辞职周期多在百日左右，忠诚度较高的也大都任职时间限于7个月左右。也正因之，若一个企宣在某公司工作两年以上，业内普遍称之为“老人儿”。

    若就雷恩.吉尔森的“选对池塘钓大鱼”这一理论而言，求职者应选择一份适合自己的职业、一家有发展前途的公司、一个能帮助自己的老板。

    但就娱乐界而言，这样理论显然被打破，纵观娱乐界的宣传总监和企宣，绝大多数忠诚度不高、创意不足，时时抱以静待时日翻身一跳另易下家的心理，而这，亦是企宣等娱乐管理人才日降步入困境进退维谷的潜在原因。

    相比之下，企宣是各公司进行媒体公关一个重要的环节，但各公司面临普遍现状时，企宣突如其来辞职，甚至远未在一个月或一周之内告之，公司在短期内无法应对。也正因之，各公司迅速采取应对措施，员工试用周期达三个月或百日之久。百日之后，公司对员工而言，合则留，否则，大可以辞退或另谋高就。

    这种娱乐情境，势必让我们考虑到一个问题：其一是企宣对公司的忠诚度，其二是，公司在招聘员工时定位要精准。试想一下，一个想成为经纪人的求职人员，除了借初期平台提升自己之外，的确很难成为一个优秀的企宣，最后还会选择义无反顾地离开公司。

    因之，我觉得，在此情况下，各公司亦可以采用“百日考核制”，即通过基本工资加奖金的方式鼓励员工的积极性，通过百日考核决定员工去留，非而让自己被动地出现猝不及防苦于应对之境。事实上，就公司而言，仅有对员工的认同和信任远远是不够的，就娱乐管理人才而言，绝大多数握拥现有平台力求借机翻身一跳，也正因之，“百日考核制”势在必行。

    除此之外，公司除了应该给员工一个宽松适合成长的环境外，亦应让员工看到方向和希望，而不是被动地怨天尤人步入困局进退维谷，而经纪人和企宣等娱乐管理人才，最应恪守的基本原则之一就是在辞职前一个月或一周前告之公司高层，让公司在短期内采取应对措施，保持业务稳定发展。

    事实上，每个人心中都有一片天，我觉得，站在员工发展角度来说，员工若选择辞职，公司高层最好不要选择挽留。究其原因，员工借现在公司平台已摆脱步入娱乐界的瓶颈，大可以选择人往高处走，给自己谋得另一片全新的天空。换位思考一下，无论从公司立场还是站在员工角度分析，在一个同有的团队合作过，公司为员工提供发展平台，员工的打拼亦功不可没。因之，双方都应该彼此感恩，而非选择决绝。

    若就目前娱乐产业发展的现状来看，员工能力容易培养，但忠诚度很难培育，自然难以做到相濡以沫长远发展，而这亦是各文化、经纪、影视公司面临的最大症结和非常瓶颈，也是娱乐管理人才亟待注意的问题。

    娱乐私塾就是这个模样（图）