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【经济茶座】末位淘汰制,“福”兮?“祸”乎?

(2009-01-24 03:17:44)
标签:

经济茶座

末位淘汰

杂谈

分类: 经济茶座

末位淘汰制,“福”兮?“祸”乎?
姜春康


     谈到“末位淘汰”,对许多人来说,已不陌生。这个“舶来品”,源自美国,上世纪90年代开始进入中国,在我国,越来越多的行业和企业都有所采用。


     在市政协十一届二次会议期间,政协委员潘云敏在提案中提出了自己的看法。随着“歪嘴和尚念错经”,这种激励机制在执行情况过程中所显现的弊端和后遗症,使很多地方和部门不得不摈弃了这种机制。而我市文教卫生等众多系统采纳“末位淘汰制”主要是伴随着我市上世纪末、本世纪初开展的专业技术职务评聘分开、竞争上岗、聘约管理的出台应运而生的。回顾近十年来“末位淘汰制”在我市文教卫生等系统的执行现状,我市医疗行业开展的末位淘汰制已变了味走了样,不能不令人担忧,已成为食之无味,弃之可惜的“鸡肋”。


     末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。对末位淘汰制的看法,大家莫衷一是。潘委员的看法,从一个行业视角给予了评价。


     我想总个人角度审视下“末位淘汰制”。可以说,世界上并没有完美的制度。大家争议的重点无非是这个制度所带来的是什么。比如,末位淘汰制可以大大调动员工积极性,改变以往人浮于事、效率低下等不良状态;而有的人则提出不同看法,从以人为本的管理角度来看,末位淘汰则“太残忍”,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。


     不妨先让我们从正向的激励角度来理解“末位淘汰制”。可以说,任何企业和单位,都在追求公平和效率,这是普遍的经济法则。对于末位淘汰来讲,像一把利刃,直刺工作环节中的薄弱部分,有效摈除人浮于事,对员工的激励有着非常强的另类“鲶鱼效应”。同时,在一些企业中,人员臃肿,机构设置繁杂确实存在,末位淘汰则将一些机构精简,只留下对企业有益,能够提高效率的人,这也符合公平、效率的法则。


     再者,末位淘汰的实行,对我国整个企业的推动也有着不可低谷的作用,从人力成本阶段的考虑用人成本,到人力资源阶段的员工自觉努力,再到人力资本阶段的积累的资本运作,这是一个企业和社会的进步。


     但我们也不得不看到,再好的制度,如果执行不到位,也难免成为空中楼阁、海市蜃楼般的美好——可远观而不可亵玩焉。在一些企业的执行中,往往将“末位淘汰制”中主观因素放大,如领导的认定权重过高,往往将绩效部分的弹性缩减,导致了一种不良的循环,要不被末位淘汰,先要“公关”。在潘云敏委员的提案中,就说明了这一点:多数人的认可和决定可能是由于多数人的认识并不高,或者是一些人在考评时搀杂着的私心和偏见,甚至是有意整人,形成对本来正确的事可以进行否定和抹杀的结果。领导测评的意见往往举足轻重,在我们现实工作中,由于领导水平、利益关系、个人情感等多方面的因素存在和制约,如何能保证领导测评的公正,我们觉的很难。


     从法律上看,企业和员工共同签定的劳动合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视为违法。“末位淘汰制”似乎与这个有所不同。另外,“末位淘汰制”的必然要淘汰性和相对性,可能导致“都不错”结果的末位同志也被淘汰,这显然更需要实际的良性操作。对员工来讲,有压力固然好,然而压力过大,未必就适合。


     看待“末位淘汰制”,需理性分析。适合的才是最好的。“放之四海而皆准”只是空想,的,至于是“末位淘汰制”,还是只“公布最好的”,都是企业的一种选择。管理者应该在执行过程中,多增加理性和人性的关怀,减少人为和主观权重,才能充分调动极性和创造性,才能实现效益最大化。


    “末位淘汰制”不是魔鬼,但一旦用不好,也会咬伤人。

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