实践中来，到实践中去，与研究生共同完成的一篇文章，发表于中国旅游报2013年10月23日07版。欢迎各位酒店、培训界同仁斧正。

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                        员工缘何拒签培训协议

                                                               刘筏筏 唐晓丹王雪婷

 某饭店非常重视培训工作，并经常组织员工参加培训，这些培训要么是请外部讲师到饭店讲课，要么是派员工外出学习。为防止新员工培训完就离职，饭店决定与所有新到的大学生员工签订培训协议。该培训协议约定：员工接受培训后第一年离职的，要赔偿饭店为其所花培训费用的80%；第二年离职的，要赔偿培训费用60%；第三年离职要赔偿培训费用的40%；第四年则要赔偿20%，第五年不需要赔偿。如不签订培训协议，将不予晋升、加薪。然而，此规定一出，在员工中就炸开了锅。很多员工认为饭店的许多培训都是什么人生态度等虚无缥缈的内容，对自己的工作毫无帮助，以这样的培训捆绑职业的发展是不合理的，所以他们拒签协议。而饭店总经理要求人力资源部找这些不听话的员工谈话，并想办法让他们签署协议，不然就清理出饭店。一边是员工拒签培训协议，一边是饭店总经理强硬要求，饭店的人力资源总监陷入左右为难的境地。

    评析

    按说该饭店与员工签订培训协议既合法也合理，为什么会引起员工的剧烈反应呢？显然，在中国人心里，摆在“法”与“理”之前还有个“情”。笔者认为，该饭店必须要照顾到新员工的“感情”。当前，有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，一味地强迫他们去接受，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等。鉴于此，饭店应从员工角度出发，采取一系列有效措施，使员工认识到饭店是为员工着想，开展员工培训是鼓励员工不断提升自我，不断提升业绩，进而促进饭店发展。

    首先使员工把心态放平稳。饭店首先应明确新员工的待遇和条件，让新人把“心”放下。接下来，可举行新老员工见面会，通过老员工的亲身经历，使新员工尽快客观地了解饭店。同时，饭店相关中高层管理者应与新人面对面地沟通，就职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，解决其心中的疑问，不回避饭店存在的问题，鼓励他们发现并提出问题。要让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。要让新员工正视饭店内部存在的问题，不要走极端。因为极少有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。饭店要跟大家明确宣导到位，让大家充分感到在饭店是有奔头的。

    其次要明确员工真正的内在需求。

    培训是实现企业战略目标不可或缺的手段。但很多员工认为饭店提供的培训是虚无缥缈、不切实际的。鉴于此，人力资源部在培训前应进行详细的需求调查，结合饭店发展规划进行培训采购。事实上，大多数饭店基层员工在培训上很难提出相对具体的需求，但经验显示，人力资源可以这样征求意见：“那么，按照刚才您说的，我可以概括为：XX技能的培训是您目前想要的，是吗？”经过这个环节确定的培训内容，会让员工积极参与。他们会感觉到自己的意见受到重视，甚至感觉培训专是为他们定做的。本案例中，饭店高层管理者只关注是否进行了培训、培训成本支出，却并未真正关心培训的效果、培训对饭店战略目标实现的支撑程度。而员工只关心培训内容是否与自己的工作对口，认为人生心态、企业文化等方面的培训没有实际意义、浪费时间，其实，这也是不正确的。人生心态与企业文化等方面的培训会影响员工对待工作的态度、对企业的认同度和忠诚度，进而间接影响工作绩效的提升。此类培训要做，但不能过多，整体而言，培训内容的确定需要综合考虑员工实际工作，兼顾战略目标与工作绩效，以及企业的战略发展需要。

    再次要建立信任的氛围。本案例中，员工不签培训协议的一大理由是感觉自己不被饭店信任。不被信任，员工就会计较，会计算自己服务一年为饭店赚了多少，一计算，员工的心就跑了。所以，饭店在订规矩时，要多征询员工意见，讲明白饭店的期望。同时，要明确表示培训协议表面看似对员工不利，但实际上能使饭店在员工培训上无后顾之忧，从而加大对培训的投资力度，更有利于员工的发展。这样的协议，并不是为了约束那些与饭店共同成长的人，而是规避一小部分人钻空子。此外，该饭店还要明确什么样的培训才需要订立培训协议，让员工权益与责任相当。如果是岗前培训、安全培训等本属饭店责任的职业培训或小金额的培训，则不宜签订培训协议。

    最后应正向传递培训激励的能量。

    建议该饭店如下操作：

    一是宣讲培训规划和饭店的战略有何关系，与员工发展的结合点在哪里。二是强调一定的稀缺性。如强调“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲一次”等。三是正面传递。培训协议的内容可改成“培训费用由饭店先行统一垫付。饭店为培训后工作满1年的员工支付20%的培训费……工作满4年的支付80%，工作满5年的由饭店全额承担”。如此一来，培训协议就由赔偿性内容变为正面的福利性内容。四是正向激励。可将“参与培训并获得良好成绩，可获得晋升、加薪的权利，且是本饭店晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核，远比“任何人如不签订培训协议，一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。

    总之，饭店对员工的管理既要合理合法，还要把感情工作做到位，让员工真正参与到管理规范中来，体会到自己就是企业的一员，才能与企业共同成长。

    （作者单位：辽宁师范大学旅游管理学院）