提升长板比改善短板更重要——《使能优势》自序

最近我和同事在撰写一篇文章，试图讲述在组织活动中木桶理论的意义。传统的木桶理论又称短板理论，其主要思想是：组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。这样我们就可以得出两个推论。其一，只有木桶桶壁上的所有木板都足够高，木桶才能盛满水；比最低的木板高出的部分是没有意义的，高出越多，浪费越大。其二，只要这个木桶里有一块板的高度不够，木桶里的水就不可能是满的。要想提高木桶的容量，就应该想方设法加高最短的那块木板的高度，这是最有效也是惟一的途径。也就是说在实际工作要认真抓好水平较低人员能力的提升，确保每一个人员都能达到一定的水平，这样整体工作才能保持在较高的水平上。

这样做多数情况下是有意义，但在另外一些时候我们却又发现，甚至是很难行得通的。比如在人力资源的安排中一味地强调短板的提升，对企业的意义不大，有时甚至会有副作用。因为在现行的体现下，很多单位对人力资源的实际权限很小，再加上劳动保护等法律规定的影响，即使那些被认定为是短板的劳动提供者无法提升自己的能力以适应组织的要求时，人力资源使用者也很难作出更换的处置。相反，当人力资源采取迁就短板，用其所长时，组织却得到了很好的效用。这就是我们想讲述的新木桶理论。

我们的新木桶理论的主要思想是：发展长板、容忍短板、拒绝裂缝。在组织发展中除了建立自身长板资源、积极寻找合作伙伴外，更重要的是构建组织的桶底及桶箍。因此，我们认为首先要建立组织共同愿景，打造坚实强大的底板；同时发挥桶箍的作用，拒绝板块裂缝；容忍短板的存在，发展长板并积极鼓励有效的补位意识，这样组织的绩效就有可能做到最优。

木桶底板是木桶能否容水的基础。一个完整的木桶，除了有桶壁上的长板、短板以外，木桶还必须有着一个完整底板。这正是这样底板，决定一只木桶还能不能容水。从压力计算公式我们可以知道，容纳的水越深，对桶底的压力就越大。这样一个坚强牢固的桶底是木桶的盛水的基础。

在组织中，如果说成员是一块块木板，那么组织共同愿景就是桶底。共同愿景，是指组织成员所共同持有的意愿和景象，是组织所追寻的目标。组织共同愿景是激发组织活力，增强组织凝聚力的重要途径，使组织成员分散的力量高度整合，集中起来发挥出巨大的优势。学过物理的人都知道：在同样多的材料条件下，圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的，它强调组织结构的运作协调性和向心力，围绕一个圆心，形成一个最适合自己的圆。对一个组织来说，组织的每一块资源都要围绕一个核心，每一个部门都要围绕这个核心目标而努力，而共同愿景就是这个核心。

木桶能否有效的容水，除了需要坚实的底板之外，还取决于木板之间的缝隙，这个却是大多数人不易看到的。一个木桶的木板之间如果出现了裂缝，就会出现漏水，不仅水盛不满，而且水桶也可能越来越松，最后导致散架。因此桶板间的缝隙则是木桶能否盛水的关键，因此为了保证水桶的盛水量，就要尽量的减少缝隙。

木桶板块之间的缝隙也存在于组织发展中，甚至是组织的必然产物。组织的出现是作为个人社会化的产物，是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团。尽管组织是两个以上的人体系化的组合，但人本身是以个体形式存在的，自私自利是人的本能，所以这种体系化是有条件的，或者是相对的。在实际工作中，人和人之间、部门与部门都存在着缝隙，就像木桶的各木板之间一样，裂缝是无法避免的。

对于桶板之间的缝隙，人们会采取采取多种办法去试图解决，一种是用黏胶将松的缝隙糊起来，但没过多久，又会仍然松掉；另一种就是请箍桶匠在桶外面加上一条铁制的箍用于加紧，这样就使得各块板之间更加紧固。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系，形成一个共同的目标，成为一个封闭的容器。

虽然对于组织中的缝隙，组织重组、流程再造是一种常用的解决办法，可以暂时缝补组织裂缝。但最好的方法无疑是紧箍，那么组织中的这个“箍”是什么呢？这个“箍”就是强而有力的各项规章制度。有效的规章制度虽然不能完全解决各板块间的裂缝，但是制度却可以有效地压缩这些裂缝的大小，最后使得水不能从中流出来。

对于一个木桶中的短板，只要加高最短的那块木板的高度即可补齐。但处于时刻变化的动态发展环境中，组织中短板的提升绝非易事，且组织中长板、短板也只是相对而言，并非一成不变，如某项短板经过提升便会成为新的长板，之后便会出现新的短板，进而陷入一种循环。

俗话说：“尺有所短、寸有所长”。没有完美的个人，却可以有（近乎）完美的团队！五指伸开，有长短粗细。有的手指劲儿小，就一定有手指劲儿大，所以拇指粗短有力，中指纤长灵活。因此，对待组织中的短板，在改进提升的同时，各板块间要积极补位。

木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。组织中的每个部门、成员都有其存在的必然性。作为管理者，不妨容忍组织中的差异就像手指有长短之分。积极营造互相信任、沟通协调的团队氛围，扬长避短、发挥所长，充分发挥每个桶板的性能。

以上就是适合于组织行为的新木桶理论的主要思想。中国古典文学巨著《西游记》的团队思想，无不散发着这样的理念。保证团队西天取经成功的，不仅有孙悟空尽心尽职，同样也有白马的负载、沙僧的担抗、猪八戒的支撑。看来唐僧不仅是理解了新木桶理论，而且是很好地践行了这个理论。

在研究新木桶理论的同时，我们也有一个非常重要的发现，那就是对组织带来革命性进步的往往不是短板的修复，而是长板积极效用的发挥。正是这些长板的发挥让很多企业在专业化的道路上做强、做大，有些甚至成为百年老店，基业长青。

再看《西游记》，我们又会发现，虽然猪八戒一直是在讨好师父，沙僧一直是无怨无悔，但在西天取经的艰险征途中，每每能够降妖捉怪、披荆斩棘，保证团队最终取得成功的却是孙悟空。孙悟空就是这个师徒团队中的长板。作为团队领导的唐僧没有一味地要求沙僧、猪八戒去提升业务工作能力，而是根据他们不同的特长安排了不同的工作。组织中，一个被认同的长板或者是优势，就可能是组织整体的长板及优势。

在中国的酿酒工业中，茅台酒的酿制工艺是比较传统的，成本也是比较高的。用传统的木桶理论看，至少茅台酒在成本上存在很大的短板，那么就必须改革工艺，提升短板。它可能首先要改革配方，使用更廉价的粮食和材料；二要改革酵母类型，缩短发酵时间；三要改革蒸馏工艺，提高出酒率，等等。我不是酿酒专家，以上只是我的臆测，估计方法也是八九不离十。但实际上，茅台酒没有这样做，也不会这样做，不然就不再是传统意义上的茅台酒了。因为，正是因为这些在成本上的短板保证了茅台酒的独特风格，这个独特的风格，就是茅台酒广受欢迎的长板。

在杰克·韦尔奇作为通用电气公司的CEO时，他也遇到了公司旗下的很多产品在质量和价格上与其他公司的产品存在很大差异的难题。与传统理论不同的是，他没有去提升短板。更为甚者，他大刀阔斧地砍掉了这些子公司，专注于做“数一数二”的产品和业务，也就是把工作焦点聚焦于通用电气公司的长板上。结果是大家都知道的，正是因为杰克·韦尔奇大力地发挥长板和自己的优势，使得通用电气公司得到极大地发展，他本人也因为这些努力，被公认为世界第一CEO。

从某种意义上来说，长板就是企业拥有的某种优势，它更加适合于进攻；短板是企业同时拥有的某种劣势，它更加适合于被别人进攻。如果你是一个处于防守型的企业，要关注你的短板是对的。但，进攻是最好的防守，充分地应用你的长处和优势，是一个企业立于不败之地的根本。

张博士对我的观点非常赞同，她本人是学经济学的，属于文科范畴；但她的儿子却在数学等理科方面表现出惊人的能力。张博士以前一直致力于从文科方面对她儿子的提升工作，效果不太大，后来她放手让她儿子用更多的精力从事理工科的学习，使得她儿子的长项更长，相反取得了很好的效果。

对一个人来讲，赖以生存的是他的一到两项主要技能，而不是他全部的技能。比如一个报社的记者，文字很好，但五音不全；这虽然可能使得他在音乐评价栏目中受限，但绝对不会妨碍他在其他版面做得更好。问题就提出来了，他应该是用更多的时间去提升他的音乐短板呢？还是用更多的时间去进步让他的文字臻于至善呢？答案在多数情况下，应该是后者，除非他的文字水平已经达到了至善尽美的程度。

对于一个医院的医生也是一样的。由于长时间的医科学习与工作，使得一个医生长于给病人就诊而不善于行政管理，他应该是用更多的时间去提升行政管理呢？还是专注于医疗水平的提高呢？答案也是肯定的，除非他已经当上了科室负责人，不然他根本没有必要去研究如何做好行政管理。

综上所述，我们发现了一个重要的事实，那就是关注于自己的长板，比关注于自己的短板更有效。在自己的长板中超出别人的能力的那部分能力更加有效，这就是本书所想讲述的。

通过上面的分析，我们发现木桶理论和新木桶理论在不同的事物上，都可能取得很好的效用。我本人有个习惯就是对很多事情喜欢追根求源，我让张博士帮我找一下木桶理论的原始出处，答案有些失望。所有的资料都说明源它自于美国管理学家彼得，但没有说出这个彼得是哪个彼得。大家知道彼得在国外是一个很常见的姓氏，他源自于圣经，是耶稣的使徒之一。在国外说彼得，就如同在中国说老张一样，人海茫茫，无处寻觅。好在有钱钟书的故事作为标杆，让我了却了这个愿意。

据说有一次钱钟书先生外出，有几个妇人知道了他就是大名鼎鼎的小说《围城》的作者，就请人对钱钟书说接见她们一下。钱钟书当时并没有这个兴致，他对来人说：“请告诉她们觉得鸡蛋好吃就足够了，没有必要一定要认识那个在农场里生活的老母鸡吧？！”

木桶理论在一个方面提醒了我们要思考和关注的问题，至于它究竟是谁提出的也就无所谓了。

我本人一直在企业工作，工作的时候我希望有理论指导，得到理论的时候，我喜欢用于实践验证。如王阳明先生提出的“知行合一”的思想，我喜欢努力地把理论用于实践。有人说我：比理论工作者有实践，比企业经理者有理论。我觉得我不敢当，但我依旧希望我“生”的《使能优势》这个“蛋”能足够好吃。

感谢在本书写作中所有帮助过我的人。向王晓华女士、葛明慧女士、王岩教授、徐慧先生致特别的谢意。