http://news.xinhuanet.com/forum/2008-07/02/xinsrc_2320705011529375112708.jpg    受过同样的高等教育，拥有同样的专业文凭，干着同样的工作，只因性别不同，就应该有不同的待遇，拿着不同的薪酬吗？据北京考试报消息称，由北京大学课题组完成的《2007年高校毕业生就业状况的调查统计》显示：本科毕业时已确定单位“落实率”的，男性比例为73%，女性为68.4%，两者相差4.6个百分点；而女毕业生继续攻读研究生或出国/出境的比例达19.3%，比男性高出3.9个百分点。这项统计结果还显示：2007年，高校毕业生平均月薪1798元，比2005年增加了210元，但在收入上性别之间却存在差异，从中位数平均看，男性月起薪为1500元，女性为1300元，两者相差200元。

    看着这样的调查结果，不禁令人感叹。就业形势严峻，用人单位对女性的排斥，已经让那些在就业市场上屡屡碰壁的女生们欲哭无泪，如今还要承受起薪比男生低的不公平待遇，更让女毕业生们心理难以平衡，也让人觉得这一现象与构建和谐社会的目标要求格格不入。记得是在今年上半年，在毕业生们四处寻找工作的艰难日子里，一个姓陈的女生曾坐在我的办公室里，向我叙说她找工作的艰难，诉说她屡屡遭受碰壁的无奈，她说她先后投放了几十份简历，去了十多家单位面试，感觉有好几家单位都对她的面试表现相当满意，但最后都通知她说：可惜你是女生，我们只要男生。再后来，她到了南宁一家由原来的科研单位转制的企业找到一份工作，在她进入这家公司一个月以后，她才知道，和她一同进入这家公司的另外两名男性毕业生，每月起薪比她高150元！

    为什么会出现这一现象?其原因不外就是：首先是就业上的买方市场，性别歧视普遍存在。当就业市场劳动力供应长期过剩，用人单位对就业人员有更大的选择余地时，在同等条件下，用人单位会更多地倾向于选择男性，而对结婚后很快进入生育期和哺乳期的女性比较排斥，体现在企业内部薪酬制度上，以男性起薪高于女性的收入调节手段来吸引男性，排斥女性。其次，为体现所谓“一线”和“后方”的区别，制定性别起薪差别制度。我曾就“为什么女大学生起薪比男生低”这一问题，对广州和深圳的几家企业进行了电话访问，据不完全了解，一些企业制定起薪性别差异制度，理由是男性员工往往会被派往销售和技术服务一线，是“硬性”任务，而安排女性员工工作任务时，往往要考虑其出差的困难性，而更多地安排她们从事文秘管理等“软性”工作，再加上女性生育期为企业带来用工上的损失，所以在起薪上就应有性别差异。

     对此，笔者不以为然。其一，同工同酬原则，最早是我国宪法明确规定的原则之一。宪法第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”根据这一原则：我国劳动法第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”在这里，不是单纯强调男女间的同工同酬，而是按劳分配过程中都应同工同酬。这个按劳分配自然也就包括“起薪分配”，所以实行男女起薪不同分配制度，不符合法律规定的“同工同酬”原则。其二，企业固然有权制定合理的劳动绩效考核制度，但根据性别差异制定不同的起薪制度，却是一种没有法律根据，也不利于调动人的积极性的、不符合科学管理原则的坏制度，企业完全可以用更加科学的制度设计来区别体现绩效和贡献，如根据工作任务轻重不同和工作业绩不同，用出差补贴制度和业绩奖励制度来调动员工的积极性。

    当然，男女起薪差异制度在国家党政机关、事业单位和制度规范的企业，并不是问题。当女大学生遇到以起薪差异制度来歧视女性的企业时，首先，应该根据有关法律规定向企业据理力争，最好的方式是写一封建议信给人力资源管理部门，帮助他们分析和认识这一制度的弊端和不合理性，委婉建议企业用更好的制度设计来体现劳动强度和绩效差异。其次，女大学毕业生，包括一切女性就业者，别把自己想象成弱者，工作上要挑舒服的、轻松的、稳定的、压力小的，待遇上又要求用人单位给于照顾，这样只能给用人单位留下女性不如男性的印象。“莫斯科不相信眼泪”，在企业竞争日益激烈的今天，企业不是慈善机构，女性只有坚持自强、自立、自尊、自信，克服依赖性，敢于挑重担，以自己优异的工作业绩证明女性并不比男性差，才能更加理直气壮地维护自身的权益。

    本文为《大学》杂志特约供稿。