昨天有位医院院长向我反映：她了解过几家医院进行过定岗定编以及编写岗位说明书的咨询，结果是收集了一堆文档，根本应用不了，为此，她犹豫是否该做咨询。我告诉她：其实这种问题我也不是第一次碰到，这也侧面反映了很多咨询公司进入医院管理咨询领域最终以退出告终的理由。

医院有其特殊性，对于医院的岗位分析，没有一定的专业背景很难深入。我带过非医学背景的实习生，在进行岗位调研的时候，她了解到医生需要诊断、治疗、写病历，就以为对于医生的岗位有了足够了解，描写的岗位说明书内科、外科、妇产科几乎一样。其实，光是写病历，描写到什么病人必须在什么时间内完成入院病历，什么病人何时必须完成病程记录，术前小结、手术记录何时完成，等等。同样是针对写病历，不同级别的医生担负的工作不一样，主治医生需要带教下级医生，有每天审查下级医生病历的职责，而同样是审查的职责，主任医师只需每周一次，主任只需要在审查出院病历。只有描写到这些内容才具有管理价值，才能用于针对岗位的考核。

对于定岗定编，仅仅依据医院等级评审标准制定，明显的缺陷是与现实脱节，比如床护比按国家规定要求，我们很少遇到过达标的，护理人员短缺是普遍的现象。按照政策制定的定岗定编只能作为参考，就像“医改”文件一样，永远只是“仅供参考”，离现实太远。正确地评估医生的工作负荷、护理的工作负荷、医技的工作负荷、行政后勤的工作负荷、还有医院整体发展的要求，制定出来的定岗定编才是实用型的，才能够真正地解决问题。

因为医院管理的早期发展是依靠企业管理思维的冲击完成变革，医院管理的工具和方式借鉴了很多企业管理的内容，包括ISO9000也很多医院借鉴，最终发现问题多多。当医院管理发展到一定的阶段，就必须脱离企业管理的思维，形成自己的风格，属于医院管理自己的风格。医院的特殊性导致单纯的经济导向管理方式最终必然暴露出许多的问题。医院讲求全面均衡的发展，讲求细水长流式的发展，不能以质量的降低换取数量的增加，这些都要求医院管理尽快形成属于自己的风格。这种风格需要管理知识与医学知识的结合，光懂管理不行，光懂医学不行，最好是医学背景基础上对于管理的研究与升华。