文 | 王吉鹏

编辑 | 代小君

讲老炮儿的故事，继续新生代分析

这个故事就是从晓波离家出走从这里开始的

这个出走体现了90后的一个特征

这些孩子情商高、智商高，但是逆商不足

逆商是指在逆境的忍受力、适应力和抵抗力

是面对窘境的是聪明才干

在职场中我们用草莓一族来形容年轻人

表面光鲜亮丽但是承受不了挫折

原因很简单因为90后基本都是独生子女

他们对归属感的要求更强更加感性

他们的压力比较大

跟我们其他年代的人压力是不一样的

我们不要一味地指责他们的抗压能力差

我们有必要做好他们的压力管理

在企业里面就要加强专业指导

帮助这些员工做心里调解

营造良好的组织气氛

同时给更大的包容心、耐心允许犯错

帮助他们提高自信心

企业的人力资源部门与部门领导

要做好新生代的生涯规划

为他们明确目标

让他们看清优劣势

指导他们处理人际关系

帮他们扮演不同的社会角色

新生代还有一个很大的热点

就是如果他们的领导或者上司专业性很强又善于沟通

这样就容易得到新生代的认可

进而就会对公司产生认同感

这样服从新与创造力就非常好

否则就非常情绪化，离职

就像老炮儿中的晓波离家出走一样

我们的员工叫闪族动不动就闪人了

所以我们的领导不但要会本事还要懂管理有领导艺术

关于老炮的这段视频结合企业管理中

我们可以看出年轻的员工比较任性

因此作为管理者要有一定的容忍度

要用他们的想法去考虑问题

曾经万科的一位高层感叹

“遇到8090后我10几年的管理经验要清零了”

甚至有的管理者说患上了8090后管理恐惧症

不服管、不独立、想法不切实际是这一代人的代名词

所以我们的管理者要善于发现并肯定这些想法和优点

然后有效的引导，用心的培养，敬心的为他们提供机会

提供平台，让他们看到希望

这样才能产生动力与创造力

对于员工的人力资本投资是个持续的过程

需要我们深入的、循序渐进的、长久的开展

在现实社会当中我提倡沟通应该在管理之先

管理新生代跟管理6070后不一样

6070后习惯被计划、被领导、被安排

定规矩就可以，企业对他们的创新要求也不多

但对于90后要订目标，其他的放手去做就可以了

头些年在给南方电网做咨询的时候

他们的人力资源反应

在考虑新生代员工自身意愿的同时

在绩效考核方面没有必要给出特殊的例外

就是在绩效任务的目标上给予更充分的双向沟通

鼓励新生代员工把自己的想法说出来

最后设置的绩效目标权利尽可能的下放

缩小作业单元

让新生代把我主动权这样效果非常好