文/北京仁达方略管理咨询公司

　　春节将至，年终奖成了每位职场中人格外关注的话题。

这可不，近日中国铝业网帖吧有网友发帖称“中铝哈尔滨东轻公司09年发年终奖了，工人每人发200元，大伙真高兴，公司领导真是体帖基层工人呀。可是发完年终奖第二天，大伙就听说了，三级班子（科级）主任，副主任，分别是10000元和7000——8000元。哇塞，09年东轻公司的效益真的了不得呀！三级班子都一万了，是工人的50倍。那二级班子（处级）领导得多少呀？不敢想，领导和工人真的是天壤之别呀！”随后，一条“内牛满面！中铝东轻公司年终奖，科级干部是普通工人的25倍！”帖子在各大网站上被疯狂转载，点击率达数万次。某知名媒体还就此事采访了中铝东轻公司，该公司工人一句“我所了解到的和网上帖子中所说的基本一致”更引得网友大喷口水。网友各抒己见，有说领导腐%败的，有抨击不公平的，有说机制不合理的，有说背离以人为本的，有剖析人性弱点的……林林总总，不一而足。

网友评论与百姓利益息息相关的焦点事件，媒体推波助澜地加以报道，本无可厚非，但引起非议的焦点事件恰恰是一家企业的薪酬与职位评估问题，又让我们这些搞企业管理的专业人士很尴尬。尴尬在哪里呢？

有人说“干部是员工奖金的25倍”这不是以人为本。以人为本，关注民生和弱势群体，提升全民福祉，这是社会进步的一个趋势。我们应该让更广大人民获得应得的利益，这是无可争议的。但是具体到中铝哈尔滨东轻公司的这起事件，我们又不能简单地看待。我们首先应区别看待自然人与企业人，不能将二者混为一谈。企业管理者是企业人的身份，企业人就应该站在企业的角度来说话。这样来看，这个事情就不应该以媒体报道的中的论调来评价了。干部与员工之间奖金存在落差，这是没有问题的，它是根据职位评估工具制定的，强调每一个职位对组织的价值，价值赋予价格。因每个职位创造的价值不一样，所以在同一企业里不同工种、不同管理层级的人其“价格”必然存在区别，这是前提。

但这并不等于说管理者一定比员工创造的价值大，不是这个意思，这里有个相对价值的概念。首先要肯定一个相对价值，然后按照这个相对价值制定职位薪酬标准，管理者与普通员工的薪酬差异就比较明确。比如说，北京市国资委早在几年前就出台了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，明确规定北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍，这就是按照相对价值制定的合理薪酬标准。至于说，哪个地区哪些企业领导与员工薪酬之间的倍数具体定位多少，是有科学工具的，这个工具就是职位评估。根据《职位评估》（仁达方略管理咨询公司著）中的理论解释，如果这个职位评估赋予的不同职位薪资差异就应该是25倍，那么它就是出于这个企业的内在规律要求，它不是不以人为本。

换句话说，如果搞大锅饭，才是真正的不以人为本，一方面，人人都一样的平均分配会制约大家的主动性能动性，使企业失去活力于竞争力；另一方面，表面上是兼顾公平，实际上是牺牲了效率，忽视了组织内部的分工和合理价值的区别。这不符合现代企业管理的规律。

现代企业进行职位评估，明确组织分工与薪酬标准上的差别，实际上也是体现出企业架构中相对稀有资源逐渐往下直至可替代资源的社会资源分配状况。至于爆料的网友质问说：“试问现在公司的领导干部在日常工作中都干些什么？都会干些什么？甚至有的领导干部对自己主管的业务都一窍不通！这钱拿在手不烫吗？”——实际上，他质问的是企业干部干的活儿值不值确定的25倍的问题，需要涉及到绩效考核等问题，那是另外一码事情。

这样一来矛盾就出来了，一方面，作为企业来说“干部是员工奖金的××倍”是很正常的事情；另外一方面，这种事又会作为一个社会话题在热烈地探讨，好像该企业为富不仁，照顾少数人的利益，牺牲大部分人的利益。这根本不在一个语境下说话。就像我在公司努力工作，我上班时间没有给父母打电话，别人指责我怎么不在家里照顾年迈的父母——这不是一码事请，不是在一个语境下说话。

热议“干部是员工奖金的25倍”的背后，凸显出职位评估的尴尬与困境。