第一章 企业核心能力与人力资源管理（4）

31．人力资源管理者在现代企业管理中扮演着什么样的角色？
   人力资源管理者的四种角色：
   （1）战略伙伴，战略伙伴是企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合。
   （2）专家（顾问），运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性。
   （3）员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感。
   （4）变革的推动者，参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
 
 
32．企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？
企业各层在人力资源管理中的职责，可以概括如下：
（1）高层管理者的责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。
（2）直线管理人员的责任：现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。
（3）人力资源部门的职责：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书，咨询机构，贵企业人力资源管理其决策支持作用
（4）成员自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作。
   人力资源部门应该履行的主要职责有：人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招聘，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理。
 
33．作为一名优秀的人力资源管理者，应该具备有哪些素质？
   从密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型中，我们可以看出，要成为优秀的人力资源管理者必须具备以下几个方面的素质：
（１）战略贡献：成功的公司都拥有定位于业务战略层面的人力资源专业人员。他们在公司中进行“文化管理”，推动公司的“快速变革”，参与公司的“战略决策”，并创造“市场驱动的连接”
（２）个人可信度：人力资源专业人员必须被其人力资源同事和他们所服务的公司直线经理所信任。他们需要与公司内外的关键人员保持有效的关系，他们需要做出承诺，传递结果，建立一个可信赖的人际交往记录。
（３）HR实施：人力资源专业人员在人员管理，人员开发，组织结构，绩效管理四个方面实施传统的和可操作的人力资源活动
（４）业务知识：为了成为组织中的关键成员，人力资源专业人员必须理解公司的业务和所在行业；这些关键领域包括：对公司价值链的理解和对公司的价值主张的理解。
（５）HR技术：技术日益成为工作场所的一部分并作为传递HR服务的载体。人力资源专业人员需要能够为人力资源实施提供杠杆，并采用e-HR来向他们的客户传递价值。
 
34．关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论？
国内外学者研究人力资源管理发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论和四阶段论。
1．六阶段论：
第一阶段：科学管理运动。
第二阶段：工业福利运动。
第三阶段：早期的工业心理学。
第四阶段：人际关系运动时代。
第五阶段：劳工运动。
第六阶段：行为科学与组织理论时代。
2．五阶段论：
第一阶段：工业革命时代；
第二阶段：科学管理时代；
第三阶段：工业心理时代；
第四阶段：人际关系时代；
第五阶段：工作生活质量时代。
3．四阶段论：
第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代。
第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后。
第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪80年代。
第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代。
 
35．当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？
   当前企业人力资源面临的问题有：
   （1）如何依据企业的战略要求，来设计和开发企业的人力资源管理系统，从而使球业能够保持长期的竞争优势，获得企业的可持续发展。
   （2）人力资源如何实现与企业各个要素所组成的整个经营管理系统的对接，从而使人力资源管理能够在操作层面上支持企业的战略落地和日常运营与管理。
   （3）人力资源管理如何适应工作方式变化所带来的冲击。
   （4）人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革，以及如何来适应变革中的裁员，人才流动与文化的融合等由变革所带来的社会命题。
   （5）在组织扁平化的条件下，如何通过劳动契约与心理契约的建立来提高员工对组织的承诺与认同，从而有效地促进员工的自我开发与管理。
　 （6）如何构建适应新环境的职位分析系统？职位分析如何与企业的战略、组织与流程相对接，真正成为从企业的战略、组织、流程向人力资源管理过渡的桥梁？
  （7）如何根据企业的战略要求进行职位评价，以及如何开发新的职位评价技术以适应知识经济时代组织与工作内容、方式方法上的转变？
  （8）如何根据企业不同的战略类型提出对企业的人力资源要求，并在企业的人力资源规划、开发和管理中得以落实？
  （9）如何根据企业的竞争要求构建分层分类的素质模型；人力资源部门如何制定方案来确保员工具备这些技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力。
  （10）企业如何根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、甄选和录用；企业如何正确处理内部招聘与外部招聘之间的关系。
  （11）如何正确处理企业的薪酬战略与人才招募之间的关系，使企业在人才招募与应用上获得价值与成本的均衡，从而在劳动力市场上具有自身独特的优势。
  （12）现代企业应该如何进行人才的分层分类，以及针对不同类型的人才采取不同的雇佣模式；如何正确处理自由雇佣政策与员工忠诚及员工终身就业能力之间的关系。
  （13）如何根据组织的整体要求和职位的个性要求，设计企业的人员甄选系统，并进行人员甄选技术和方法的创新，以及在一定成本的前提下保证人员甄选的效度和信度。
  在21世纪人力资源管理呈现出如下的新特点：
（1）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代
（2）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务
（3）人力资源管理的重心——知识型员工的管理
（4）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理
（5）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系
（6）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
（7）人力资源管理的全球化，信息化
（8）人才流动速率加快，流动成本与流动风险增加，人才流向高风险，高回报的知识创新企业
（9）沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新，学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
（10）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化

本文所属栏目：【1.2.1基础知识与思考题汇编】