加载中…四海公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些？
(2009-05-12 18:08:46)
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求职招聘人力资源规划管理公司财经 |
分类： 飞～管理 |
文/～柳絮飞飞～
【案例】
陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前，当他获得工商管理硕士学位后，就进入求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。
早晨，他收到一封来自四海公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上放着的邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。就在两周前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。正是在这样一个情况下，陈峰准备的课是《人力资源管理：绩效考核》。
可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人事部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有一些经理助理等。
陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。“看来不能按以前设想的样子去上了！”他暗想。“我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。”
这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。
沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：“陈先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是四海公司的一个办公室，当初就我和今天的经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘我到四海公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的事，或者说是挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开四海公司，去了其它电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞的人心惶惶。”
陈峰刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。“我们营销部应该是四海公司规模最大的部门了，在华北、东北和华东我们都建立自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概占有35%，比去年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对这种情况，我们应该采取什么样的考核手段，或者说方式，来激励员工呢？”“我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！”生产部经理梁超大声说，“我们部门的问题和你的关系很大咧。”他冲着赵建摇了摇手。
“为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。还有什么？”赵建有些不高兴。
“你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。”
“那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。”
“这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然，我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证。”
财务经理杨兆丰欠一身，慢慢的说：“我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。”
陈峰整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：“张主任，你的主要工作职责是什么呢？”
“我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。”
“有人力资源计划吗？”
“人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？”
“人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。”人事部赵经理说。
听了上述经理的谈话，陈峰心里明白了，目前四海公司只有人力资源部有一个简单的人事计划，而且这个计划仅仅涉及到招聘和薪酬两个方面，根本无法满足公司的人事管理要求，难怪公司很多方面工作的开展会遇到阻碍。看来对公司人力资源管理进行一个大的变革势在必行了。
“在座的其他人，还有什么问题？”陈峰接着问。
又过了一段时间，陈峰说：“这些问题都不是孤立的，他们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。”
【思考】
四海公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
【分析】
四海电子有限公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。但在发展过程中由于各方面的原因，导致现在的状况不能满足公司快速发展的需要。
该公司在人力资源管理方面遇到的问题主要有：
1、研究发展部：员工跳槽、别的公司工资高、有更多的晋升机会——薪酬问题、员工职业生涯管理问题
2、营销部：单纯以销售额考核——绩效问题
3、生产部：平时表现差的员工没有得到技术提高的机会——培训问题
4、财务部：有些人非常忙，有些人又没有事做——职务分析问题
5、计划办公室：缺少部门之间沟通、协调问题——非人力
6、人事部：只做单一的招聘、培训计划——规划问题
从以上分析可以看出，人力资源管理工作中几乎每个模块都出了问题，而最终症结就是忽略了人力资源规划，因此很多方面工作的开展会遇到阻碍。公司快速发展了，但管理滞后，这不得不令人深思。
导致这些问题的原因是：
1、公司各级管理层对人力资源规划的重要性认识不足
四海公司的领导层对人力资源管理意思薄弱，他们理解不到人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。公司的整体战略发展决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
请看高层管理者老板，请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，要求是：“既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。”只是简单的认为缺少一些知识和可操作的东西，没有从战略的高度来思考，在企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的实施流程上忽略了规划部分，由于断链，人力资源管理工作失去了重要保障，致使众多问题发生。
而中层管理者人事部赵经理，恰恰也没有充分意识到这一点，每次生产部门提出培训要求才安排；反映一线员工感到工作压力大，就安排羽毛球比赛和卡拉OK。因此，在具体制定和实施人力资源管理时走入了“头痛医头，脚痛医脚”、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作，致使本部门被动工作。
其他部门主管和生产经理，也认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大：
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未能在人力资源管理工作上加以有效的配合。
2、人力资源管理者专业性不够，对人力资源规划停留在表面
四海公司人力资源管理还存在一些问题，主要表现在：人事部经理在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够。他也许有丰富的行政管理经验，但缺乏系统的人力资源管理知识，只凭所谓的经验感觉办事。
比如：“出国培训，就选派了那些平时表现好的员工。”这当然无可厚非，然而那些差的呢？他们的技术怎么提高呢？“那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。”
当然人事赵经理的决策跟高层领导也有关，公司发展了，管理者的水平也应该跟进。由于高层领导本身对人力资源管理认识不足，所以没有安排赵经理进行系统的人力资源管理知识的培训学习。因此依目前赵经理的状况，很难作出像样的、专业的人力资源规划。
人事经理赵说——“人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。”
看看，如此简单的计划，怎么能与公司战略发展挂上钩？
人力资源管理是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求。一位优秀的人力资源管理者，需要的是系统的专业知识、对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察力和强烈的责任感。人事部赵经理不具备这方面的专业素养，因此人力资源的规划工作仅仅停留在表面。
3、四海公司人力资源管理还滞留在传统的人事管理层面
四海公司两年前成立，发展尚处于初级阶段，管理人员的综合素质和职业性不强，人力资源管理的基础制度和激励制度不成熟，企业文化也没有真正形成，因此谈不上什么科学有效管理。只做一些招聘、培训工作等，承担着单纯的行政事务职能，滞留在传统的人事管理层面。
【对策】
针对以上问题，我们就四海公司应该如何做好人力资源规划，提出以下对策：
1、人力资源规划工作需要得到公司领导层和其他部门经理的大力支持
建立一个在决策层、人力资源部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。
三维人力资源管理模式，要求：
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因此，为了建立好这个三维模式，人力资源部赵经理需要不断对公司老板、CEO提供人力资源规划的信息支持，做好上行沟通和管理工作，可以适当安排机会让老板参加一些专业的人力资源知识培训，增强其对人力资源规划工作的理解和支持。这是四海公司赵经理要做好企业人力资源规划的首要任务。因为“没有老板支持的人力资源管理是没有根基的，没有老板支持的人力资源规划同样也是一纸空文”。
2、加强人力资源管理队伍建设
如前所述：人力资源规划与管理是一项专业性很强的工作，专业性的工作需要专业人士来做。因此，对直接从事人力资源管理工作者提出了更高的要求，需要他们在人力资源规划的理论素养和实践操作方面有较好的基础，需要组织专业的培训或是通过参加国家的人力资源管理认证培训来提升其专业能力。只有这样
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3、制定明确的人力资源规划流程和人力内容
俗话说：“创业容易守业难”，四海公司也是一样，要想获得既快速又稳定持续的发展，必须重视人力资源规划，用发展的眼光来审视人力资源管理。
首先，确定企业的人力资源规划流程。
企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行职务分析——进行人才需求预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划
按此流程制定和实施人力资源规划工作。
4、做好人力资源规划的四个方面的工作
（1）做好企业战略及人力资源需求分析工作。
（2）做好企业现有人力资源盘点工作。
（3）认真做好人力资源供应预测工作。
（4）制定人力资源规划策略。
【启示】
本案的分析让我受益匪浅。四海公司是一家刚刚发展起步的私企，众多问题的发生暴露了人力资源规划的空白。人力资源规划就像是盖房子所需要的蓝图一样，其他工作的开展都要依据这张图纸来实施。如果没有规划，人力资源其他各项工作无法有序开展，就会像本案这样，出现“头痛医头，脚痛医脚”的混乱状况，这对一个企业的发展是极为不利的。因此，良好的人力资源规划是一个企业在生存发展过程中满足其对人力资源需求的重要保障。
人力资源管理还不只是企业人力资源部的事情，上至总经理下到每位员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、推动甚至亲自动手。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。
人力资源规划的制定要符合企业和员工的长期利益。它不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只是考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，那么企业的发展目标是很难实现的。
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