"人才"引进 量力而行

笼统的理解“人才”两字，很广义，因人所处的位置，都有他存在的理由，只是岗位难易的不同，从广义角度思考，每个人都是人才。其实真正的人才观念，很狭隘，这种狭隘的人才观和需求，恰恰才最急需，如专业人才、综合性人才等等。其实对人才的理解并不重要，重要的是需要什么样的人才，更重要的是如何让人才发挥作用，好钢用在刀刃上。

 在个别地区或个别企业，在引进人才时带有盲目心里，在自己的地区或企业里，真正需要什么样的人才，概念有点模糊，如引进的人才是否最急需，引进的人才是否专业最紧缺等，未有进行内在详细分析。普遍的行为是，感觉人手紧张就招，感觉工作量增加就招，跟着感觉引进人才，这样的引进行为，耽误被招聘人的发展，更贻误招聘单位人力资源战略。引进人才不是逛市场购物，带有随意性，而是要经过长期的酝酿，从岗位需求，专业需求，战略需求等，进行谋划。在人才引进前，从大的方面讲，需要进行人力资源战略规划，作好人才引进的整体布局；从小的方面讲，作好人才引进的岗位规划，职员生涯规划，这些规划又与整体的人力资源战略相吻合。对人才的引进，对一个地区或企业的发展，从某方面来说，有决定性的优势，特别是对专业人才或尖端人才的引进，好处自不必说。但在本地区或本企业内，内部人才的自主培养，至关重要，引进的必然是少量，其实真正大量的人才就在本地区或本企业，只是还没有想到对人才的开发，挖掘潜力。不要总是认为，引进的就是好的，引进的人才有众多都“水土不服”，能够自己培养就自己培养，不要走入引进人才的误区。

引进人才前需要创造好环境，在引进后让人才适应环境，然后再逐步的影响环境，这个过程，不确定因素很多，对环境的适应和把握，时间长短不一，不能够一概而论。对人才的需求，不要在引进后马上就见效益，这种效益指的是价值。从人的心里作用讲，急于要求体现其价值，就是明摆着索取，会使人有逆反心理，人才的引进和使用，过程很重要。在人才引进和使用时，往往会走入另一种误区，不能够让人才体现出其个人的劳动价值。如在人才引进时，给予高的优惠条件，给予优越的福利待遇等，但在设备配套建设上，工作的宽松度上，科研设施的局限上等，让人才不能够真正发挥作用，引进的人才像一个摆设，如果是一个真正想有所作为的人才，就感觉不到自己劳动价值的体现，也会离开。人才的引进与使用，是双向的互惠行为，最终都要落实到对价值的体现上。

目前对人才引进的主要模式是，通过媒体或大型的招聘会等形式开展，从招聘成本上来讲，是一种比较经济的招聘方式。这种招聘方式，有一定的弊端，就是很难找到真正的人才，招聘时看看简历，最多进行笔试和面试，考察期比较短，综合素质得不到验证，“才识”可以初步了解，“德行”而不得而知。而德行从目前市场诚信上来讲，从本地区或本企业来讲，应该纳入对人才考察重要一个环节。中国现在的实际情况是，就业形式依然严峻，大学生供大与求，而劳动缺口依然很大，这是个可笑又可恨的就业现状。为什么呢？要就业的人多，并不代表适合使用的人就多。学校培养不出真正的人才，企业又不能够降低标准使用，特别是专业性强的岗位，就造成了学校叹气，企业叹息。在引进人才上，还是要从长远的利益考虑，本地区或本企业，少量的引进加自己培养，保证人才使用的延续性。