王建民：人才引进要重视市场导向和文化培育

《北京师范大学校报》电子版

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    观点一：人才不只是“第一资源”，更具有战略服务性和决定性，是国家“第一战略资源”。
　　《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》用精致的语言概述了国家在今后十年内人才工作的战略目标、重要任务、政策措施、重点工程和主要举措等内容。
　　《国家中长期人才发展规划纲要》创新性地同时使用了“人才”、“人力资源”和“人力资本”概念。实际上，这三个概念只是源于不同学科或领域，在涵义上并没有本质区别。 “人才”被界定为“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”有一定的合理性和科学性。“人才是我国经济社会发展的第一资源”的论断完全正确。
　　按照战略人力资源管理学的逻辑，人才作为人力资源中层次较高、有创新能力和“对社会做出贡献”的“劳动者”，不只是“第一资源”，而且应该更具有战略服务性和决定性，是国家“第一战略资源”。人才为战略服务，决定战略的成败。人才开发是需要付出高昂的经济成本与非经济成本的生产性活动。开发出的人才，只有在被使用，即参与到创造性劳动之中，为组织或国家战略目标的实现做出贡献时，才能够实现人才的战略价值。
　　观点二：只有“金属般”的制度安排，才可能创造各类人才 “创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的工作生活环境。
　　按照一般的步骤，在国家规划的基础上，中央政府80多个组成部门、特设机构、直属机构、事业单位、国家局以及全国32个（未包括香港和澳门特别行政区）省级党政机关，直至330多个地级和2800多个县级党政机关，将召开一系列会议，研究制定出数以千计、万计的同类人才发展规划报告。保守估计，假定全国编制1000个人才规划，每个规划的经费50万元，总共就需要耗费5亿元；编制2000个，就得耗费10亿元。耗费的资源中还没有包括非财政性的时间和精力的投入。
　　过去几年对人才规划问题做过调查，发现两方面问题：一是有不少规划的制定，主要是为了完成上级组织人事部门布置的任务，而不是为了本部门的实际需要；二是受人员编制等因素的制约，制定人才规划的部门并没有多少可以自主作为的空间。结果落在书面上的文字，多半是重复性的话语和愿景式的描绘。用高昂的成本编制出的规划，并没有产生多大的对实际工作的指导性和方向性作用。
　　实际上，中央部委级机构和地方党政机关没有必要再以规划形式作愿景式的展望，而应该在《人才规划纲要》的基本原则和战略目标指导下，调整、制定具体的促进本部门和本地区人才发展工作的法律、法规、条例和政策。可以通过全国人大常委会制定一部《国家人才发展促进法》，各省级地方人大常委会再结合本地区实际情况，制定“地方落实《人才发展促进法》实施条例”，营造和维护有利于人才发展的制度环境。只有像金属般坚硬的正式制度安排，才有可能创造使各类人才 “创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的工作与生活环境。没有刚性的制度约束，再好的人才，即使对组织有利、对国家有益，只要遇到一个“武大郎式”的基层组织负责人，就能够让他数年、以致数十年一事无成。
　　观点三：如果名义上是为了增进国家利益，但实际上主要是为了凸显管理机构及其管理者的工作绩效———从这样的目的出发制定和推行人才政策，失败的几率远胜于成功的机会。
　　需要注意的另一个问题是《人才规划纲要》的“具体性”。具体性体现在三个方面：一是人才在具体的组织中培养和造就；二是人才由具体的组织录用或引进；三是人才被具体的组织使用。《人才规划纲要》的战略目标，需要落实到具体的组织和个人才能够实现，但是人才资源的具体性，决定了国家目标实现的复杂性和曲折性。
    在人才的规划和使用上，要处理好国家利益、组织利益和个人利益的关系，三者是矛盾统一的。如果名义上是为了增进国家利益，但实际上主要目的在于凸显管理机构及其管理者的工作绩效——从这样的目的出发制定和推行某项规划或政策，失败的几率远胜于成功的机会。有许多事实和实践已经证明了这一点。
    基于这样的认识，建议有关部门在落实《人才规划纲要》过程中，注意尊重和维护地方政府以及相关组织的利益。以现实能力为基础，从实际需要出发，排除“一刀切”思维的干扰，把国家利益寓于组织利益和个人利益之中，在调整和增进相关组织和个人利益的同时，实现国家利益的最大化。
    观点四：人才发展事业管理部门，应站在实施国家战略和维护国家利益的高度，以市场需求为导向，落实好各项规划目标。
    在市场经济条件下，各教育培训机构生产或培养的人才，主要通过市场竞争机制配置。这意味着不管是党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才，高技能人才，还是农村实用人才以及社会工作人才，不管数量有多少，素质有多高，能力有多强，如果没有实实在在的市场需求，如果没有哪个组织、哪个岗位需要人才去发挥作用，这些人才价值就无法实现，前期投资在人才建设工作中的资源就会付诸东流。
    人才发展事业管理部门，设立各种工程和项目，争取到国家支持并获得财政经费，应该站在实施国家战略和维护国家利益的高度，以市场需求为导向，落实好既定的各项规划目标。无视市场对人才的现实需求和潜在需求，通过各种方式盲目地培养、造就和引进人才，必然出现“教非所需、需无所教；学无所用，用无所学”的局面。国家制定人才发展战略规划，根本目的是要满足国民经济和社会发展战略规划对人才资源的需求——这是战略人力资源管理学的一个基本逻辑。
    观点五：把“引进、培养、使用”的人才政策调整为“使用、培养、引进”，是保持人力资源稳定持久且有竞争力的重要举措。
    新的人才资源的开发，特别是人才的外部引进，只有在保持和增进现有在岗人才利益的前提下，才有利于组织和国家人才发展目标的实现。在一些研究机构和高等学校，早有“招来女婿气跑儿”的说法和事件发生。这是值得有关人才管理部门深思和关注的问题。
    尽管战略人力资源管理的研究已经表明，外部招聘与内部提拔各有利弊，但大多数对人才管理深有体会的世界500强企业，多年前已经把“引进、培养、使用”的政策，调整为“使用、培养、引进”。以使用现有人才为本，知识、技能与能力如有不足，通过教育培训提高。只有组织内部无法满足需求时，才考虑从外部引进。而且，从外部引进的人才，需要得到组织内部大多数成员，至少是核心成员的认可。实践证明，这是保持企业人力资源能力稳定、持久和有竞争力的重要条件。
    置身于激烈竞争环境中的企业高度重视内部人才管理的经验，对人力资源高度密集的科研、教学和医疗组织有重要的借鉴意义。这些组织中心工作的完成，更需要稳定、持久、有力的人力资源的支持。科学研究工作者、教育工作者属于专业技术人才和高技能人才，这类人才的培养、使用和成长，具有显著的长期性、稳定性、实践性、激励性和文化性。外部引进人才融入组织文化、被组织中多数成员所接受并建立合作关系，是引进人才能够发挥作用的基础条件。如果不重视内部人才市场，不注意维护内部人才的利益，盲目引进外部人才，结果并不乐观。
    在建设人才强国的过程中，引进海外高端人才具有必要性。但需要强调，无论什么人才的引进，都应该以市场需求为导向。无视市场需求，为引进而引进，结果只会造成国家稀缺资源的浪费。还需要注意，即使有市场需求，如果没有恰当的制度和文化环境，引进人才也难以正常发挥作用。