王建民编著：《战略人力资源管理学》

6.1-1 绩效与绩效管理

    英特尔公司前总裁安迪·格罗夫（Andy Grove）谈到，在英特尔，我们估计一位主管可能将8小时中的5小时用于做每个雇员的评价……如果这种昂贵的工作能改进一位雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效，就很值得主管为此付出时间。绩效评价真的如此重要和有价值吗？

         首先明确什么是绩效。中文“绩效”是新词，源于英文performance，是perform（to take action in accordance with the requirements of根据要求采取行动）之后的结果，“所完成的事；成就”（something performed; an accomplishment）的意思。

在管理学领域的理论和实践中，“绩效”已经成为重要的关键词。基本涵义是“成绩和效果”，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。实际上，绩效就是结果，就是收获，就是进展情况，是投入了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。凡是有活动，就会有结果，即绩效。绩效有大有小，有好有坏。

       按照活动参与主体是个人、团队还是组织，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。三种绩效可以毫不关联的形式独立存在；个人、团队和组织，在进行不同活动时所获得的成绩和效果。对于一个组织内的关联活动而言，个人绩效、团队绩效和组织绩效既有区别又有联系。一方面，三种绩效的层次不同、大小有别；另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效决定于团队绩效。

需要注意的是，团队绩效虽然取决于个人绩效，但并不是团队中个人绩效的简单加合；团队绩效，有可能大于团队中个人绩效之和（合作，高绩效团队），也有可能小于个人绩效之和（不合作，发生内耗）。同理，组织绩效，有可能大于或小于组织中所有团队绩效之和。一般而言，团队和组织绩效，要大于其组成部分绩效之和。这是团队和组织之所以存在的根据或理由；不然的话，组建团队、建立组织的意义就会大打折扣。

       在战略管理视角，可以定义战略绩效（strategic performance）概念。按照上述绩效概念的逻辑，战略绩效无疑可以界定为：“个人、团队或组织从事与战略管理有关的活动所获取的成绩和效果。”执行战略任务、落实战略目标、实现组织使命，在围绕组织战略管理开展的一系列活动中，行为主体所采取的行动，总是能够创造成绩、产生效果，即总是会获得绩效。

        成绩如何、效果怎样？只有考查之后才能判断。有的绩效十分简单，比如营销部上月销售585件产品，本月销售632件，本月销售成绩比上月好。又比如小商户销售商品，卖了一件是一件，卖了一斤是一斤，月末拿出账本一算，就可知道结果。但是，大多数工作的绩效，内容丰富、结构复杂、形态各异。比如，一家中国国有企业董事长兼在总经理的工作，企业中高层管理者的工作，服务行业员工的工作，大学教授的工作，政府公务员的工作，等等。诸如此类工作的成绩和效果，很难以简单、直接、确定的方式去衡量。这需要专门人员运用专门技术来测量、测度、评估、评价、考评、考核或考查。

        为了研究和运用便利，本书把考察工作成绩和效果的活动，统称为绩效考评（performance appraisal）。具体的内涵是：考查和评价个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果的过程。如果没有特别说明，在本书中，“绩效考评”概念，具有与“绩效评价”、“绩效评估”和“绩效考核”一致或基本一致的内涵和外延。

        安迪·格罗夫谈到，英特尔的主管要花2/3的工作时间“评价”每一位员工的“绩效”，这里的“评价绩效”或“绩效评价”，等同于“绩效考评”。用“考评”可能比“评价”或“评估”更达意。是在“考查”之后再作出“评价”。

绩效考评不同于绩效管理（performance management），二者既有联系又有区别。按照本书一贯的认识，管理是指包括计划、组织、领导和控制四个环节的系统过程。那么，绩效管理，就是在事关绩效事宜方面，开展四个环节的系列活动：计划——识别绩效、选择内容、确定标准、制定考评方案；组织——优化资源配置、有效落实考评方案；领导——做好指挥、协调工作；控制——监督实施过程，及时反馈信息，必要时作出调整。绩效管理活动由四部分组成：绩效计划、绩效考评、绩效反馈和绩效改进。联系到对绩效的界定，绩效管理概念可以定义为“对个人、团队或组织在从事一种活动中所获取的成绩和效果，进行系统性计划、考评、反馈和改进的过程”。

       绩效考评是绩效管理活动中最重要的也是最关键的一个环节。绩效考评的质量和效率，对整个绩效管理活动具有决定性的影响。同时，高质量、高效率的绩效管理工作，是做好绩效考评工作前提条件和重要保障。

       某大学和教学科研人员以三年为期签订工作合同。教学科研工作分为三种类型：教学型、科研型和教学与科研型。每种类型都确定了成果核算标准和合格分数值。比如教学科研型，教授岗位，每年完成教学200分、科研200分为工作“合格”。对未达到合格标准者，三年总算帐，给予转岗、降职、缓聘或解聘等多种方式的处理。每到年初，就要上网填写大量表格，呈报上年度教学科研活动和成果，经院（系）和校级两次审核，人事部门盖章确认年度工作绩效。对于所谓“双肩挑”——既是机关干部，又是教授、研究员的人员，副处级减免一半工作量，正处级减免全部工作量。