前几天参加一个“酷”产品的论坛。会上，嘉宾们谈了很多关于创新、酷产品方面的思路与想法。这个论坛请来了Google全球副总裁兼大中华区总裁李开复，他在谈到创新的商业模式时说：“Google在创新初期并不重视商业模式，首先是让用户热爱它（指新产品），喜欢它。在管理模式上，我们鼓励工程师们发散思维，去创新，而且彻底地放权，工程师可以完全自主地去做。用放权的方式鼓励创新。如果不成功，也意味着发现了一条不通的路，公司甚至还要为此而感谢这个员工。” 

接下来，谈到目前遇到的最大困惑时，李开复说：“Google的中国员工不完全相信公司真的会那么地放权，不相信公司会那么信任他们、鼓励他们而且承认失败，甚至失败了还要感谢他为公司所做的工作。中国员工不相信这一切，这是我面临的最大困惑。”

说实话，听了一下午的会，这是让我印象最深的几句话。由此也想到几个问题：

1、  证实与证伪。在科研领域中，证伪是个重要命题。“证实”比较简单，就是用事实验证，首先必须能够被事实验证是个实际的问题，而且能够得到实证的语句必须能够被形式化。“证伪”用波普尔的概念来解释，就是证明为错的，一个命题只有能够可以被证明为错，才是个科学命题。“可证伪性”是个很重要而独特的概念，它对科学理论的要求，超出了简单的对与错，一个科学理论必需要对不确定现象作出肯定的预测。奥本海默曾说过：“科学研究是让这个认错的过程每时每刻都可能发生。往往你会在思考了很长时间的一个问题上，发现了矛盾及不寻常的现象。由这些现象所带来的震惊，可能会促使你去重新思考。”因为在探索的路上，谁也不知道其中的哪一个解释最终是真理。可是，看看我们周围，证实好像听到比较多，也就是让你拿出成果。证伪呢？

2、  信任与不信任。这也正是李开复的困惑，这个问题恐怕连李开复暂时也解决不了吧。当人们一直面对的是老板的压力与诘难、面对工作上要为失败承担责任甚至因为失败要离职这些经常发生的状况时，如果员工他听到的是“你放手去做吧，失败也是工作的一部分”，他一定会有所保留，“世界上还有这么通情达理的老板？”多年来的习惯，让人们对善意与信任，已经失去了相信的本能，更失去了接受的本能。的确，在我们目前这个现实的社会里，很多人这么做是有道理的，也是可以理解的。

再从“老板”的角度来看，“只拿出一份证伪的报告，我怎么知道你是不是在认真工作？”不排除世界上有这样的人，会拿着证伪的借口为自己的不认真工作开脱，这是人性的一部分。所以，从“放权”这个管理方法上来分析，这也是Google文化中第一条就是“no evil（不要邪恶）”的原因。先给予你信任，再以信任规避人性当中的恶。这么做的好处是激发了员工的创造性，可以没有思想包袱地天马行空任意畅想，提供了一个创新的环境，这对于Google这样的创新企业当然是必不可少的。需要注意的是，给予信任之后的后期管理更重要，给管理者提出的更高要求就是，要能够及时看出员工到底有没有遵照“no evil”的原则。

3、  “胡来”的成本。创新某种程度上也可以说是“胡来”，只有“胡来”地创造才能打破已有的框框，但是，对不同的企业来说，可以让研发人员“胡来”的成本却是不同的。对GOOGLE这样的互联网企业来说，“胡来”的成本小，员工很快“胡来”的想法可以立刻放到网上去，看是否有人用，如果没有人用就结束了，如果有人用，慢慢地这个“胡来”就是创新，这是互联网带来的契机。而对做电脑、手机等产品的企业来说，“胡来”的中间过程不能直接面对消费者，这就需要在“放”的同时还要“收”，成本相对要高于互联网企业。但另一方面也需要指出的是，这些产品创新的企业如何在不泄密的情况下更好地利用互联网实现与消费者的互动，这是需要思考的。 

创新需要“胡来”，“胡来”需要放权，而放权了却面对的是“不相信”。创新，我们已经谈了很多，谈了很久。创新，意义重大，创造一个好的创新环境重要，从管理机制乃至企业文化上保证创新的土壤更重要。

最后，还是用李开复所说的：“面对中国员工对放权的不信任，我们只能期望通过实践来证明Google所坚持的文化。”希望如此。