最近几年，辅助行业头部企业重构价值观体系的咨询过程中，越发感觉整合多元价值观，构建信仰体系，即，建立企业与员工精神（灵魂）共同体，俨然已成为企业人力资源管理发展的一个主流趋势。

毛主席曾经说过“文明其精神，野蛮其体魄”。人要补精神之钙。汉代刘向提出以武力、文德治理国家，文德就是以文教化； 中国人很重视家风，家风承载过去，预示未来。比如，涌现出著名科学家钱学森、钱伟长、钱三强以及文史领域的钱钟书等大师级人物的钱氏家族，千百年来，他们的祖宗——五代十国吴国的创始者钱镠提出的家训“子孙不忠不孝，不仁不义，便坏我家风，须当鸣鼓而攻”成为钱氏子孙后代行动的准则。

企业是一个经济组织，同时又具有社会属性。企业为了实现其经济目标，管理（调控）员工的精神（人文）素质是必要的也是重要的。中国著名哲学家冯友兰曾说过，“对超乎现世的追求是人类先天的欲望之一；人一定应当是哲学的。”他告诉我们，即使我们大部分中国人没有宗教信仰，但我们一定是哲学的。所以中国企业构建一套员工认同的价值观标准体系、充实和丰盈员工的精神显得尤为重要。尤其在当今人类进入智能世界（万物感知、万物互联、万物智能），整合多元价值观，应该上升为企业战略。

企业之间的竞争最终是文化的竞争 。德国制造企业的高水平是源于德国人哲学思辨精神、理性、严谨等文化，这种文化物化为制度，表现为：质量文化、标准文化、流程文化。

企业价值观是企业文化的重要组成部分，属于信仰体系，是人的精神甚至灵魂层面的素质，是企业的软体。价值观具体到企业是指一个企业在经营管理过程中遵循的是非对错标准，旗帜鲜明地回答企业提倡什么，反对什么，进而规范员工的工作意识和行为。

企业管理体系是由三部分组成，即企业文化哲学（价值观）体系、企业文化物化为具体的企业制度、表现为具体的管理方法的一个有内在逻辑关系的管理闭环。企业要建立起企业与员工的价值观共同体，也就是精神共同体。优秀的企业都具有清晰的使命、愿景与价值观，并且将这些使命、愿景与价值观作为企业宗教般的信仰。

最近一段时间，一些行业的头部企业都调整了自己企业的价值观，比如，腾讯的使命价值观调整为：用户为本，科技向善；阿里巴巴使命价值观：让天下没有难做的生意；客户第一，员工第二，股东第三，因为信任，所以简单。他们想通过构建企业的精神底色约束员工的工作意识及行为，作为员工的行动准则，比如科技应该是导人向善的，那些让人向恶的发明创造就应该被遏制。

价值观体系分为价值观标准体系、价值观践行体系、价值观考核体系。

价值观标准是一个企业的精神底色，将企业价值观与个人价值观统一起来，提炼出的语言一定要非常简练，不在“多”而在“精”，从某种程度上讲“多”等于“无”；要简单不要复杂，旨在能让人记住，比如，华为的“以客户为中心”“以奋斗者为本”，很简单，但内涵深刻，易于让人记住。有的企业提炼的价值观标准内容很多、很零碎，一问员工，你们企业倡导的主流精神是什么，没有一个员工能回答上来，这就是很失败的价值观体系设计。

企业的价值观最终是要落地的，价值观标准体系提炼出来后，需要建立价值观践行体系将价值观标准凝聚在员工具体业务开展中的意识及行为中。价值观践行体系也是价值观行动体系，让员工形成信仰和习惯，习惯成自然。

企业需要对员工的行为进行识别、评价，建立企业价值观考核系统。企业价值观考核系统属于行为能力态度考核系统，与绩效考核系统是分开的，单独计分。绩效考核是对绩效的考核，与员工的绩效工资、奖金等挂钩；行为能力态度考核系统单独计分，一般与员工的晋升任免（优胜劣汰）、培训发展等挂钩。

价值观考核，既然属于行为能力态度评价，其考核方式主要应采用360度定性评价。在给上百家企业咨询培训实践的大数据统计结果证明，只要样本点足够多，不记名的360度定性评价结果是精准的。当然价值观考核体系是一个系统工程，需要整体策划、科学地去构建。

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