战略向下就是人力资源管理体系的建立。人力资源的最优配置最终决定组织的效率。在资源整合之中，人力资源的整合最为重要。可以说，企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。建立健全人力资源管理体系及有效实施，最终实现企业购并后人力资源价值的最大化，以支撑企业战略目标的实现，这主要涉及薪酬考核激励机制、企业文化的融合、统一的工作指导思想及行为模式、针对不同地域间的人的性格差异实施不同的管理方法、减少因并购带来的心理压力、人才结构调整、沟通方式，等等。这一系列管理目标的实现，人力资源咨询的介入是不可或缺的，人力资源咨询旨在使并购价值最大化。

具体表现在以下几个方面：

1、对企业人力资源管理现状及人才素质状况进行诊断评估是制定人力资源管理政策及有效实施人力资源管理的前提。通过人力资源咨询诊断摸清问题，分析问题，提出解决问题的一体化方案。

2、统一两个并购企业员工的工作指导思想、价值观及工作行为模式，这需要对企业文化进行重新建构与梳理，这是解决并购企业员工与企业形成精神共同体问题。

3、解决并购企业员工的利益分配问题，这需要建立企业的绩效考核与薪酬互动机制。

4、解决人才结构、员工职位胜任能力问题，下一步公司战略目标的实现需要员工具备哪些胜任能力，如何提高，这需要建立人才培养体系、设计培训课程、组织针对性的培训以及解决人员配置和调整问题。

5、解决员工职位晋升问题，建立员工晋升制度与职业发展管理体系，建立员工与企业事业共同体。

6、解决员工情感问题，建立企业与员工的情感共同体。企业并购发生后，并购双方会发生巨大的变化。新的企业目标、管理制度会使员工产生恐慌、焦虑和压力。并购给员工带来了巨大的心理冲击，员工的角色模糊感与迷茫感在整个组织中弥漫和扩散。在这种状态下员工对组织的信任度降低,自我保护意识增强，进而导致一系列员工的负面工作行为，引发人力资源整合问题。所以如何让员工找到归属感、环境的适配感、认同感，是企业必须要解决的问题。

7、并购中珍爱核心人力资源，并避免其流失。在进行人力资源资源整合时应第一时间获取核心人力资源，及时与核心人才交流，消除他们的不确定感，并积极与核心人力资源协商经济问题，实施具有实质性的激励机制，表明企业对人才价值的认同，满足人才的尊重与自我实现的需要，与核心人才达成共识，增强其对企业的认同感。在并购过程中，并购企业应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。沟通应该贯穿于整个整合过程中。公司应让员工清楚整个并购的大致情形，消除员工的顾虑。在并购后,积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求及时沟通，逐步达到管理意义上的及时整合目的。

8、解决在管理中如何针对不同地域人的性格差异使用不同的管理方法问题。

以上人力资源问题通过专业化的人力资源管理咨询团队来解决，针对性、有效性就会大大地增强，人关注好了，事情是人做的，很多事情就会顺理成章地做好了，从而提高效率，降低成本，加速并购后的企业发展进程，确保并购后企业发展战略目标的实现，使企业并购价值最大化。否则，人力资源问题不能得到有效解决，就会延缓企业发展进程，问题越积越深，进而阻碍企业发展战略目标的实现，最终导致企业并购失败。

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