最近不少跨国公司与国内大企业正在思考改进对于自己的80后与90后员工的内部服务机制，开公司内部研讨会，也听取不少专家的意见。我参与了不少，也有不少感慨。我的理解，这些公司的做法，一方面是管理冲突的压力所致，也是为了增加自己的人力资源竞争力的有益之举。在这样的场合，也经常被老总们询问对于新一代员工的服务对策之道。作为在15年前就对于80后展开了一定研究的专业服务机构的研究人员，也作为一直在思考与设计各类客户公司对新一代员工创新管理模式的咨询顾问，我们的确在这方面有所实验，也有所实践。各公司具体业务不同，内部情况也有很大差异，对策自然有差别，但下面几个方面则有一定的共同性。

    ——发展柔性管理模式，其中非常重要的就是领导者与管理者要着力成为新知型与沟通性的领导者，再帮助员工寻找解决方案，赋予其发展能力，培养沟通的耐心方面要大大超越以前的管理模式。这可能需要我们重视女性管理者，重视个性比较具有协调性的管理者，还有乐于开放学习的管理者。在短期内，我们要让相对强势的50-60后管理者处在间接管理者的位置上，而让相对比较能协调的70后管理者发挥很大的作用。在很大程度上，我们需要更能把新一代员工，看成服务对象，即使有很多在传统标准看来是他们不对的地方，也要能用更为和缓与鼓励的方式与他们沟通。

    ——后学模式积极表现为发挥员工的问题解决能力，包括他们在IT技术上的应用能力以及在非传统知识结构下的想象力。按照以往的模式，我们就会发现新一代充满了毛病与无能，但是我们如果转换一个角度，就会发现他们很不简单，而且与我们很不相同。因此我们要善于发现他们的特长和尝试让他们表达自己独特的感受与想法，这对于我们的组织创新可能大有好处。这也在很大程度上解决了一些管理者的一个纠结，就是觉得80后与90后中管理无人，问题不是无人，只是与传统标准有差异而已。我们面对一整代人能做的是调整管理的标准。

    ——积极创造快乐的工作气氛，同时要让新一代员工更有企业文化的参与感与共同塑造能力。比如更多的企业的员工活动要让新一代员工来设计与管理，而且让员工对于公司的管理举措与安排有话语权。比较而论，员工希望自己的工作压力需要有更多的宣泄渠道，比如他们习惯了的各类网络即时沟通模式，很多企业传统的封闭模式不能让员工感到满意。

昨日场景：武汉公司培训，随时随地DPR。中南财经政法大学&中南民族大学联合讲座【社会的野外生存】。

本周袁氏推荐小菜：辣子肝片

鲜猪肝四两切片，在薄薄的淀粉水中捞过，起油锅中火炒两分钟后出锅。干海椒三两并花椒少许，一起再起油锅后大火炒两分，放入肝片并食盐酌量，再煸炒两分后起锅可用。