因为主持上海张江科技园区的“聚才张江”活动，与钱文忠、丁磊、郭广昌、周成建、周立波等共论理才之道。在与各位朋友谈笑风生之中，在人才观的很多方面形成共识。我在这次活动上发表了关于人才涵养的三原则：一是小气候大空间——在园区或企业中创造不同于大气候的人才小气候，为人才的发展提供宽松的气氛，在这方面大家很赞同要对人才有容忍度，为特殊人才提供特殊空间，要站在人才团队的角度来看待人才的不足与互补；二是小控制大胸怀——人才的发现、引进、培养、维护与发展，不只是管理、控制与引导，更是体贴、互动与服务，在这样的前提下去发展人才机制，那么我们的工作就更能引入更多人才，也有可能留下更多人才；三是小领导大手笔——站在领导就是服务的角度，官才与人才之间，官才要为人才多做事情，多受点委屈，谦卑与设身处地，而在给予人才的支持上则手笔要大一点，余地与弹性要大一点，不要那么小里小气。

    说到这里，有很多人就要争议到啥是人才了，人才是不是应该有那么多特殊待遇了。钱文忠旗帜鲜明地提出他的英雄史观，认为人才是社会发展的真正动力，而且也不是人人都是人才，只有少数才俊才是，所以社会的关键是要为这些才俊的脱颖而出提供更好的机制；而丁磊与周立波则主张人人都是人才，关键在于你把人才放在哪里，就我本人的理念而论，我还是倾向于后者，但也认可才俊尤其是发挥出来的才俊，对于组织与社会发展的作用更大。我特别提出了人才的空间位移理论，也就是说人之所以不能成为人才是因为摆错了地方，比如学错了专业，去错了单位，就错了岗位，我特别举出周立波来到现场受欢迎而在曲艺界可能就遭郭德纲不服的例子，说明空间是造成人才认可度与成就感的要素之一。

    在我看来，今天的领导者要有更宽广的活动范围，才能发现更多的好人才；要有更柔软的身段，才能让可能的人才与你接近；要有更多的激发措施与耐心，才能让人才有发挥出来的机会；要有高效工作结果与高度愉快的工作过程结合的管理变革，才能在今天的青年人才群体中达到竞争优势；要能发挥参与式的动员与管理机制，拉近组织发展与人才个人发展之间的距离。这也是我在那场活动的总结强调：我们要在组织内部管理中大力弘扬人才服务观念，而在外部则以产业人才的成才示范去影响与改变僵死的教育模式。

昨日场景：在中央人民广播电台和中经网发布中国企业健康指数。出席华夏时报主办的中国公益新闻年会。

本周袁氏推荐小菜： 豆腐青蒜

老豆腐一块，切成小片块，用红花籽油少许，中火煎熬至微黄盛起。青蒜五根，洗净后根部拍扁切成半寸段。起油锅，放入青蒜并两只鲜辣椒切片，大火炒一分半钟后，放入豆腐块，再放花椒粉少许，食盐酌量，大火快炒一分半钟后起锅可用。