本文通过对美国和日本的企业家选择机制进行对比分析，试图为我国企业家选择机制的建立和完善提供一些启示。

　　关键词

　　企业家 选择机制 比较

　　通过对美国和日本的企业家选择机制进行对比分析，可以了解不同的企业家选择机制在不同国家具有强大生命力的原因，为我国企业家选择机制的建立和完善提供一些启示。

　　美国是自由市场经济，其企业家选择机制属于自由的外部企业家市场选择机制，即市场选择；日本经济是政府主导型的市场经济，其企业家选择机制属于受约束的企业内部企业家市场选择机制，即内部选择。

　　一、选择方式

　　美国企业的企业家选择方式主要有：(1)布朗运动型，指高级管理人员的市场配置过程是靠供需双方自发的随机碰撞行为而实现的配置方式。(2)中介市场型，指高级管理人才供需双方由专门的人才中介市场机构牵线搭桥，相互选择，从而实现配置的一种方式。(3)猎头公司型，猎头公司是专门为用人单位物色高级管理人才的经营性公司。这类公司一方面为用人单位寻觅通过一般规范性渠道难以解决的紧缺的高级经营者，同时也为那些不满现状且有流动意愿的高级经理人才寻找出路。(4)经营公司型，指具有法人资格的公司把经营管理人才作为一种相对独立的生产要素，对其进行开发、配置、经营、管理并享有一定支配权和收益权的人才运作方式。

　　日本企业的企业家选择有下列主要方式：(1)指定型，指企业的现任经营者从较早的时候开始，就从企业内部的经营层中指定其中一人为将来的后继者或接班人，然后通过培养锻炼，在适当时机完成经营决策权的交接。(2)竞争型，就是事先将有能力、有资格的后继人选锁定2—3人，然后根据这几个人各自业绩上的表现，由现任经营者作出最后定夺，决定取舍。(3)破格型，指将那些有胆识、有魄力且有潜力的人直接提拔到经营者的位置上来，挑起统管全局的经营重担。(4)嫡传型，这种选择方式一般都有一个相当长期的计划，通常是企业经营者在自己的儿子大学毕业后，将其送进银行或商社任职，在积累足够的经营经验和人际关系资源后，再回到自己的公司，然后逐步提拔到社长的位置。(5)外揽型，指当企业内部因人才储备不足时从企业外部选聘经营者，而选聘对象通常是通产省退任官员或者关系企业的专业人才。

　　美国企业偏重从企业家市场选择企业家，而日本企业偏重从企业内部选择企业家。这两种选择方式都属于竞争选择机制，比我国国有企业的指派机制更能客观、公正地保证最有经营管理才能的人成为企业家。

　　二、选择主体

　　美国企业家的选择主体是美国企业的董事会，是一种开放式的市场选择主体，并且美国的企业属于由外部董事主导董事会的企业。在这类企业中，一位业绩差的企业家相对来说比较容易被替换，因为外部董事受到其劳动市场的约束，人力资本的价格要根据所选择的企业家业绩而确定。因此，美国企业家开放式市场选择主体有明确的选择权力和责任，选择激励程度高，选择行为准确。

　　日本大型股份制公司董事会的董事几乎全部由公司内部高级主管组成，管理人员与董事会结成一体，内部董事占公司董事总数的2/3以上。企业家被替换的可能性较小，因为内部董事人力资本价格受制于在位的企业家。相对于美国企业家开放式市场选择主体而言，日本企业的企业家选择主体是封闭式的，这种封闭式选择主体权利和责任也相当明确，选择激励程度高，也能保证选择行为准确，且选出的企业家任职具有稳定性。我国国有企业企业家的选择主体要市场化，选择主体可以是内部董事和外部董事的统一体，但是对于不同性质的国有企业，要确定一个合理的外部董事与内部董事比例，并不是所有的国有企业都得拥有外部董事。

　　三、选择标准

　　美国企业追求的目标是短期利润最大化，其企业家选择标准中，比较注重业绩标准，不注重资历标准。由于美国企业的职业分工详细，员工都要经历详细的职务分析，因此美国企业家在获得职位以前，已经经历了无数次职务分析的筛选，这为其企业家的选择分散了选择成本。

　　日本企业更注重长期发展，在其企业家选择标准中除了素质标准外，还要求企业家必须具备一定的资历、能力和职业标准。日本企业家一般都具有极深的资历，经历了企业中各种管理岗位的轮换，通过螺旋式的晋升而获得提拔。日本企业家选择的能力标准包括统帅力、预见力、协调配合能力、培育部下的能力以及全局观和创新能力等，职业标准包括学历、经历、现代经营观念、国际视野、经营能力以及工作态度等。

　　由于美日企业在选择企业家的时候都有明确的选择标准，使企业家选择范围明朗化，一方面可以将符合选择标准的企业家选择出来，另一方面选择标准的合理确定，使企业家识别的初始条件也合理确定，可以降低企业家的识别成本。因此我国国有企业在选择企业家时也应该确定明确的选择标准。

　　四、选择范围

　　美国企业具有发达的企业家市场，企业家选择范围非常宽广，可以通过朋友推荐、报纸广告、校园招聘、职业介绍所等广泛手段，选择出最合适最理想的企业家。美国的任意就业政策规定，雇主可以任意招聘或解雇一名雇员，雇员也可以因为不同的原因被雇或者离开雇主，这在一定程度上促进了企业家市场的竞争，扩大了企业家的选择范围。另外美国的教育与市场紧密结合对经营人才的强化培训工作，增加了企业家资源的数量，扩大了企业家的选择范围。

　　日本企业家市场虽然主要在企业内部，但是并不影响企业家选择范围，日本企业通过各种人力资本管理政策增加潜在企业家数量。日本的稳定就业政策，可以使经营性人力资本长期稳定地保留在企业内部，对其进行全方位和系统的培训，从而增加企业家资源的数量，扩大企业家的选择范围。日本企业的潜在企业家一般都要经过各个岗位的工作轮换，在企业内部培养出来的通用性人才具有高度的企业专用性，一般不会转到其他企业去。

　　在我国中小型国有企业中，其企业家的企业专用性程度不高，企业可以到外部市场选择企业家，只要对所需企业家作出一定程度的初始条件规定，就可以降低企业家的识别成本，从而降低企业家选择成本。而我国大型国有企业企业家的企业专用性一般要求很高，不适宜在外部企业家市场选择企业家，可以借鉴日本内部选择机制的经验，通过对高层管理人员全方位的、系统的培训，增加潜在企业家资源的数量，从而扩大内部选择的范围。

　　五、选择程序

　　美国企业中，企业家选择是完全按外部市场选择程序进行选择的。董事会作为企业家选择主体，在具体选择企业家过程中，一般会按照确定聘任条件、发布招聘或竞选公告、董事会集体考察等程序进行优胜劣汰、公开公平地选择企业家。

　　日本企业特有的惯例就是包括企业家在内的几乎所有经营者都是从企业内部产生，而且由在位企业家选择下一任企业家。日本企业家选择工作谨慎而长期，选择程序公开而透明，不同选择方式有不同选择程序。例如指定型选择方式通常是由现任企业家在企业内部经营阶层中指定一人为接班人，在适当时候完成经营决策权的交接。竞争型选择方式则是由现任企业家通过仔细考察几个潜在企业家各方面的工作业绩、能力、人际关系等，最后作出抉择。

　　不管是美国还是日本，其企业家选择程序都是公开透明的。选择程序越规范，越市场化，企业家的选择成本就越低。因此，我国国有企业在选择企业家时应该遵循规范的市场化选择程序。

　　作者单位 华中农业大学经济管理学院