惠普前任CEO卡莉·菲奥莉娜，这个一度被称为美国商界最有权力和魅力的铁娘子，做为惠普历史上第一位从外部引进的CEO，在过去的6年时间里一直试图对惠普内部进行大刀阔斧的变革，期望能够通过重新诠释惠普文化、重新定位惠普战略等手段推动这个从90年代初期就开始渐显颓势的大型公司重新走向辉煌。为此她不惜顶住惠普创始人之一威廉-休利特的儿子、公司董事沃特-休利特的强硬反对，以及外界的众多质疑，用大约200亿美元的代价收购康柏公司试图增强惠普核心竞争力。如今卡莉·菲奥莉娜这一切的努力以及她在惠普的职业生涯都在“使惠普丧失创新能力”、“公司股票大幅缩水”、“并购康柏失败”、“独揽大权，缺乏日常管理及执行能力”等具有杀伤力的推倒式否定中完全终结。

离开惠普的卡莉，在刚刚过去的2周时间里遭受着众多媒体及分析师们对她主政惠普6年的表现，以及对惠普今后一个时期所造成的影响做出的一面倒的海量批评。但从客观的角度来看现在还很难对卡莉的功过是非马上做出一个盖棺定论的评判，因为对于一个企业来讲很难在短时间内准确的评判一个人、一个事件阶段性的成败得失，这样做是不够客观和公正的。这还有待于更多的时间、进行更全面的观察才能逐渐做出评判的。

从另一个角度来看，对于惠普这样的具有60多年历史的大型公司，整个企业的运营对于CEO来讲更象是一场接力赛，每一个人都会受到环境、规则、个人能力的局限很难跑完全程，只能实现各自的阶段性使命。卡莉做为一个外人进入惠普，能够利用她推销员的魅力和铁碗手段在整个行业大的环境变化的情况实现了公司的文化及战略转型、并扩大了惠普的营业规模这应该符合惠普董事会当时请她来的期望，离开卡莉的惠普下一个阶段目标可能就该需要一个管理型的CEO把转型后的惠普做得更为扎实。企业实际上就是这样子，不能因为卡莉被解雇就否定她是一个优秀的职业经理人以及她过去的成绩。我们把她在惠普的表现定位于完成了在惠普的阶段性目标，实现自己的阶段性价值在目前来讲可能会比较恰当。

当然对于卡莉离职事件，对于我们的最大价值不再于继续发掘和研究她所导致的惠普公司目前的阶段性得失，而在于惠普董事会在不满意卡莉表现的情况，先流泪再流血，拿出总额超过4200万美元的天价离职补偿金解聘CEO或者说是高级职业经理人的做法。表面上看惠普董事会这种非常慷慨的打发走卡莉的做法看起来是吃了大亏，但实际上这种做法正是一个成熟的公司用看起来吓人的天价成本扎实的维护了西方企业界一百多年来形成的公司治理结构的规范和平衡，承担了企业应该承担的成本和风险，这对正在努力改善公司治理结构和发展职业经理人阶层的中国企业具有启发和借鉴意义。

惠普董事会与卡莉这两股势力的6年来相互博弈的关系过程，实际上就能展现美国式公司治理结构的全貌。美国式公司治理结构是充分认可职业经理人阶层对于企业成功的关键价值，以及认可好的职业经理人是稀缺的这样一个现实，所以需要努力的去找到优秀的职业经理人并对他们采取具有足够吸引力的激励机制，将其个人利益与公司长远利益达到一定平衡，能够进一步驱动其为股东创造价值；另一个方面董事会需要利用通用的内部及外部的制约机制进行权力和责任的分配，来监督职业经理人阶层是否达到业绩要求，使他处于可控及正向的作用上，并且在他出现重大问题时发挥作用，及时提出适度奖惩，有效的保护和提高股东利益。

但是公司治理结构还是具有不完备和不断完善的地方。因为公司治理结构是一系列的契约组成的，做为契约本身对于公司利益是有死角的，很多权利义务是没有办法进行明确量化和规定的，比方说如何追究和区分公司管理层造成的风险等等，所以在遇到经理人导致的风险时责任很大程度只能由股东承担，这是股东必须承担的成本和风险。而对于职业经理阶层的责任追讨更多的是依靠外部社会监督机制来解决，但实际上他们除了名声受损外一般不会受到经济等方面的实质制裁。我们可能据此觉得这些经理人捡到了大便宜，用他们的企业亏了。但从长远来看企业却是赢了，因为这基于重视和认可职业经理人阶层的价值，以及尊重契约精神，并且维护公司治理结构中出现的死角地带，毕竟美国式的公司治理结构目前仍然是世界上最为有效的，不能因为碰到一些问题就抹杀这一点。正如再好的法律制度也不可能消灭犯罪一样，所以在面临卡莉主政惠普以来所导致的收购康柏失败，股票大幅缩水等问题（即使这个问题再严重十倍，甚至让惠普倒闭）都只能由惠普股东及董事会承担，因为他们必须为用错人付出代价，而且还要拿出事先约定好的天价补偿金一分不少的交给卡莉带回家养老。