企业在制定薪酬时，薪酬的宽度、高度（薪级薪等）、薪酬结构（即如何“一鱼多吃”，在总额不变的情况下解决员工满意度问题）等，靠专业知识和对企业的认识，基本就能解决了，而企业老板可能更关心、更担心的，是薪酬水平问题，即“我应该给员工多少工资，才有竞争力、才是合适的”，这个，往往就需要进行竞争对手行业调查了。

我曾为一家融资租赁企业做薪酬方案，这是新兴的小行业，行业之间服务内容差异较大、行业交流也较少，老板最想知道的问题就是“同行的薪酬水平如何，我应该如何制定薪酬总额”，为此，我专门进行了竞争对手的薪酬调查工作。

竞争对手的薪酬调查，一般有以下办法：

1、上门应聘。就是派自己的员工（或聘请专人）去竞争对手那里去“上门应聘”，在应聘面试过程中，自然就会试探出薪酬水平。但本案这个办法不适合：行业太小、目标太集中，试探应聘很容易“暴露”。

2、电话应聘。就是根据对方招聘信息，询问招聘岗位的薪酬信息。但一般不会得到较准确的数字，且只能得到应聘的一个岗位的情况。

3、网站了解。一些竞争对手的信息，通过企业招聘信息、应聘人员面试总结、薪酬搜索网站（如搜薪网）可以得到一部分。

4、行业协会及相关企业。一些薪酬数据，在行业内一般会有统计及研究，同时，近似企业、相关联企业也是得到薪酬标杆的一个重要来源。

5、跟踪对方离职人员。这个可遇而不可求。如果企业内有竞争对手公司跳槽过来带带员工，可以私下向其了解。但可惜的是，这个公司以应届毕业生为主，管理者以集体公司调拨来的为主，有业内跳槽经验的员工竟然没有找到。

最终，考虑到行业的不透明度较高，上门应聘、电话面试可行性不大（同时，这也涉嫌职业道德问题，一般也不宜轻用），也得不到较完整的薪酬数据，最后，通过多方努力，我找到了以下薪酬数据：

1、行业整体薪酬数据。在与行业协会联系无果后，我意外地发现了一些应届毕业生在网上发布的融资租赁公司的“面经”，涉及了国内主要几家融资租赁公司的薪酬，尽管不很详细，但对这个行业的薪酬水准，有了较为准确的了解。

2、类似企业的薪酬标准。金融租赁行业的行业研究较少，但金融、银行业的相关报表和研究资料较多。对“类金融企业”的金融租赁行业，有较高的借鉴价值。通过一些行研网站，国内各大银行各层级的薪酬水平，基本都有较为准确的数据。

3、类似企业的薪酬结构。融资租赁行业作为新兴行业，激励性、不确定性薪酬较高，这也对薪酬结构的设置提出了挑战。在薪酬结构作为竞争对手公司的高等机密的情况下，很难找到契合度很高的薪酬结构。于是，我通过朋友的帮助，找到了国内几家商业银行的现行《薪酬管理制度》（朋友一再交代仅许自己看，不能给企业），在金融企业的薪酬结构、薪级薪等、激励薪酬的设置、福利项目内容等有了较为清晰的了解。

在了解了以上外部数据的基础上，我对该公司的薪酬水平、薪酬结构有了较为理性的判断，同时根据该公司目前的薪酬管理状况，提出了三套薪酬设计的基本框架，在与高管进行几轮商榷后，最终敲定了薪酬的大框架。然后与企业人力资源经理，把薪酬管理的各项细节逐步完善，在薪酬试算进行了四次后，最终确定了完整的薪酬管理办法。

其实，薪酬改革的主要目的是提升员工满意度，员工薪酬满意度的提高，一靠薪酬总额，二靠薪酬结构。

在薪酬总额上，根据企业效益情况，老板建议总体薪酬水平提升5%-10%。我们最后的实施情况是：（1）薪酬总额提升8%-10%；（2）薪酬总额提升与年度涨薪（一般为5%）合二为一，当年度不再进行薪酬普调；（3）加大绩效权重，把绩效工资与企业绩效捆绑（经理层个人绩效有个人权重、部门权重、公司权重）。