HR即Humen
Resource英文缩写,意为人力资源。
在传媒竞争环境愈加恶劣，传媒市场化程度愈来愈高，人员状况越来越复杂的情况下，传媒企业需要专业素养高非常敬业的职业化的人力资源经理。
传统媒体缺乏职业化的人力资源经理
传统媒体普遍存在着重业务骨干，轻后勤干部的问题。比如，我们往往不缺乏采编、发行、广告的业务人才，但却没有好的财务总监、人力资源总监。究其原因，许多人认为后勤部门是服务部门辅助部门，与业务部门相比不太重要，人员素质好点差点关系不大。观念上的轻视，使人力资源部的人员配备处于弱势。此外，传统媒体的体制属于“半事业半企业”，或者“事业单位企业化管理”的尴尬状态。人事干部属于行政干部序列，往往叫科长处长，而不是经理。其工作内容及方式方法还沿袭着机关组织人事管理的那一套，只是简单的招聘进人、合同档案管理、薪酬发放，功能单一而短缺。没有介入业务管理，没有团队建设最需要的培训规划及实施，绩效考评体系建立与管理等等。所以，传统媒体的人事部往往是安置转业军人的主战场。其地位自然高不到那去。许多国有企业有一特点：哪里转业军人多，那里的专业水平最低，该部门也最受歧视。我无意否认转业军人的水平，其中不少人的能力确实很强，但毕竟转行需要学习需要时间需要积累。“术业有专攻”，专业人干专业的事比较好。之所以大量的退伍军人被安置在人力资源部，肯定是观念出了问题，认为该部门专业技能含金量低，或者该工作比较简单容易。
人力资源经理并不简单
其实，人力资源部很重要，人力资源经理不简单。做领导的主要搞好三件事：人、财、物。而人是第一位的，所谓事在人为。会不会用人是领导水平的主要体现。人力成本也是许多企业最大的成本。对于团队来说，人的问题无非要解决好选人、用人、育人和留人等4件事。这8个字说的轻巧，真正做好太不容易了。从另外的角度看，团队要确保其成员：“能干事儿”，即具备企业岗位所需之胜任力；“愿干事儿”，热爱组织，爱岗敬业，并不遗余力；“干正事儿”，所做之事符合组织价值观和发展愿景；“干了事儿”，实际工作卓有成效。人力资源经理要围绕岗位、人员、绩效作文章。他要懂得界定企业需要那些岗位，以及岗位的使命、职责、入职要求等；要确保把合适的人放在合适的岗位上；最终确保岗位上的人实现岗位使命与关键绩效。HR作为一门学问，它是技术、艺术和“心术”的完美结合。说的更具体一些，人力资源的业务范围包括——
1，人力资源规划：包括组织的人力资源战略、目标管理、制度建设、企业文化、员工手册等等；
2，员工招聘选拔：职位分析、招聘计划、挑选招聘媒体、面试、沟通、员工测评、员工选拔、雇员流动等等；
3，培训与发展：培训需求分析、员工培训计划、选择培训机构、员工辅助计划、职业生涯规划、压力管理等等；
4，薪酬福利：规划薪酬结构、制订奖励方案、社会保险福利、个人所得税、薪酬管理、奖励机制等等；
5，绩效管理：绩效考评体系、绩效考评流程、关键绩效指标、各岗位考评、360。评估、平衡记分卡等等；
6，劳动关系管理：劳动合同规定、培训补偿约定、保密条款约定、劳动争议、考勤休假、离职、团队活动、劳资关系、退休、
工伤、休假、失业等等。
人力资源经理就是协助老板解决上述问题的，你说重不重要？以上内容，3、4、5项与业务密切相关，不熟悉业务流程很难操作。然而，传统媒体的人事部或人事处长往往没有或者无法执行此职能。
媒体人力资源经理需要职业化
既然人力资源管理有那么多的内容，涉猎的范围如此之广，显然是门学问，显然很重要，显然不是一般的转业退伍军人所能胜任的，显然需要职业化。称职的人力资源经理，需要学习掌握相关的专业知识，包括心理学、统计学、公关学、经济学等学科知识，对涉及劳动人事政策的法律法规要熟悉，还要有良好的沟通能力，包括与领导与员工与业务部门的沟通。好的HR职业经理人是老板的左膀右臂，能帮其解决很多问题。
人力资源的职业化也是现实环境所迫。随着市场经济的迅猛发展，传统媒体早已推向市场，或者说市场化程度越来越高。如今经济效益唱主角的都市报企业化程度更高。其人力资源状况更加复杂。传统的事业编制越来越少，一年一签合同的新员工越来越多，原来大家抱着铁饭碗不愿走，现在福利社会化之后，人员流动越来越大，员工炒老板鱿鱼的现象比比皆是。报社必须从粗放的管理模式向现代企业转型。否则，在新一轮的竞争中很可能败下阵来。如何制订科学的考评体系，营造公平公正公开的工作环境，使能人多劳多得，不思进取者无地自容。如何建立完整的培训体系，使组织中的员工收获进步与成长的喜悦。成为管理的关键或者说重要内容。这些正是传统人事处长解决不了，而HR职业经理人却能够解决的。
人力资源经理最需要做好的两件事
在我看来，如何建立科学的考评体系是媒体良性发展的关键。科学的考评能使坏人变好人；差的考评能使好人变坏人。
媒体经营与一般产品经营相比，存在许多特殊性，如其产品属于精神产品，它不像电视机等家电产品那样是固化的，而是每天都不同都有变化，或者说天天老瓶子装新酒；从销售环节看，报纸是两次销售：发行卖报纸，版面又可卖给广告商。所以，其生产过程中涉及的岗位和流程多。采编、发行、广告之间又相互依赖相互影响。如何设定每个部门每个岗位的评估标准，往往是报社最头疼的事。管理粗放的媒体，不科学的绩效体系往往是矛盾的根源。
媒体绩效考评首先要树立市场化的考评意识，同时要与外部的市场监测相结合。比如，采编的考评在内部建立市场化的考评体系的同时，可将阅读率升降调查，以及单版对发行的贡献率作为参考指标；发行考评可做零售市场调查，以及订阅数据的有效发行调查；广告通过影响力调查考量广告各部门业绩的好坏，等等。
培训是媒体普遍的软肋。一是不重视；二是不知如何下手，缺乏整体培训规划，处于东一榔头西一棒子的状态。陈安之说，一个经过培训的员工等于10个没有培训的员工。培训是企业隐形的翅膀，搞的好，则飞的高；否则亦然。所以，人力资源部另一个重要任务就是做好培训规划与管理。
大老板重视程度决定人力资源经理的作用
企业大老板对人力资源部的重视程度千差万别。重视的，人力资源经理一人之下，万人之上，类似“二掌柜”；不重视的，人力资源部边缘化，傀儡化。据了解，湖南的“三一重工”是重视人力资源管理的典范，它曾经拥有上百人的大人力资源部，能够在一个月内招收几百员工，也能在一个月内辞退上千人，确实了得。我待过的报社，属《重庆商报》最重视人力资源部，其人力资源总监是从社会上公开招聘的职业经理人。他在社内位高权重。这家报社也是我所见过的制度建设最完善，考评体系最健全，也最重视市场调查的组织。而有些企业只是口头重视，实际上其人力资源管理职能十分弱化，即使一位很职业的人力资源经理也无能为力。
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