据《中国房地产报》　刘辰／文

在刚刚过去的2007年，无论效果是正是负，大大小小的开发商在人力资源（HR）管理上几乎都有动作：中海地产开展的“海纳计划”获得了巨大反响，成为其人力资源部门推出的年度最成功项目之一；星河湾高薪聘用了一位专业CHO，其管理模式亦趋国际化；被万科内部称为“007行动”的大规模人才引进行动，使宝洁的高管陈东锋、百安居中国执行副总裁袁伯银加盟万科；也是同年，为路劲所收购的顺驰人事变动不断，许多“囤了有年头”的土地，因人事变动而拖延开发。

提升房地产企业人力资源的管理水平，成了开发商2008年的必修课和必将面对的重大挑战；避免人力资源管理成为企业管理中的“短板”，也应该成为一个优秀的开发商必须打起十二分精神盯紧的问题。

错位

2008年，在以资本市场紧缩的基调下，地产业正呈现明显的优胜劣汰趋势。

小的开发商在项目结束后便退出市场，操作项目的人员有了经验，具备了资质向大公司流动。“对大公司来说，明年会有更好的选择。现在的政策有利于大公司管理，而人才竞争将更加激烈。”福建正荣集团有限公司人力资源总经理肖风华说。

“初级人才因为薪酬原因跳槽的可能性最大。”中国房地产建筑人才网总经理李小平分析。可是，薪水从1000元提升到2000元是翻番，但从9000提升到1万元，就不是太大的诱惑了。高级人才有更看重的东西，如发展前景、与上级的协调度等。房地产公司想要网罗住这些“紧俏精英”，就必须正视这些问题。“人力资源管理的早期目标是使全体员工的流动率最小化，但2008年，应该被代替为使核心、骨干员工的流动率最小化。”

一名房地产记者的手中会掌握很多开发商老总的手机号，但却很少有地产公司的人力资源部门与媒体直接联系。开发商也谈人力资源管理，但大多时候，是由老板亲口道来。

“我的客户60%以上是房地产公司老总。”李小平说，“人力资源工作要么不受重视，要么是HR管理不得力，公司总经理或董事长只能亲自操心，把自己变成了人力资源部经理。”

升级

但这个问题正在引起开发商的注意并试图找到解决方法。

领头羊万科对HR的作用是重视已久的。在万科，HR素来具备一票否决权。而万科的人才战略亦是在一系列的计划中如火如荼地展开，如“薪火计划”、“大雁行动”、“海豚行动”以及TPP、MPP、LPP的优才管理。

“万科这些年一直在奉行着‘培养为主，引进为辅’的策略。通过领导力发展工作在企业内部形成有序、良性循环的人才供给线，为组织战略实施源源不断地输送优秀管理人才。”万科集团执行副总裁解冻说。

中海地产的人力资源部门在2007年5月力推“海纳计划”，半年内行走十多个城市，举办了7场大型招聘会，面试2000多人，最终录取百余人。并行的还有针对高校展开的“海之子计划”，在高校得到了很高评价。

据知情人士介绍，中海公司高层非常重视，更深度参与“海纳计划”，公司领导会亲自参与业务线的人才甄选，“海纳计划”在中海可以称得上“集团性动作”。

而在中海的核心竞争力中，人力资源能力被看作重要一环。人力资源与公司营销与产品绑在一起，甚至在中海的楼盘里都会展现人力资源形象，看盘时便可以看到“海纳计划”的宣传。