任正非：真正的“狼性文化”，既要让狼狩猎，也要让狼分肉

 来源：商语经

    狼性文化，深刻塑造了华为人坚韧拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神，令他们能在新领域披荆斩棘，无往不利。

    然而，很多人只看到了华为的狼性，却没有看到背后的真相——满足人性。

01

“民以食为天。”如果一个人上班吃不好，那他一定是没有干劲的。因此，华为非常重视“吃饭问题”，力争让每个人先把肚子填饱，把吃的问题解决掉。吃文化是华为文化的组成部分。

    在 20 世纪 90 年代中后期，华为制定的第一版《华为员工守则》里就有这样一条：“公司提倡‘吃文化’，上下级和同事之间互相请客吃饭、吃面条，在饭桌上沟通思想、交流工作。日常生活的方方面面，只要有两个以上华为员工，也就形成了沟通的机会。生产协调委员会及其分会为兴趣相投的员工打开了又一扇沟通之门。”

    通过吃饭来沟通和交流，这种方式既满足了大家的物质需求（填饱肚子），又满足了大家的精神需求（精神上渴望交流），所以在华为，许多干部大都是吃文化的倡导者，不仅自己吃出了个中深味，而且不断进行总结和推广，影响下属也用心去“吃”，一边吃一边沟通交流。

    为了让员工吃好，任正非还多次组织食堂大比武，并担任评委。为了鼓励研发人员晚上攻关，任正非曾亲自送夜宵，慰问一线将士。

    在正式和非正式的场合，任正非多次提到要继续发扬光大华为吃文化：

    “你感觉自己进步了，就自己请自己撮一顿；

    你要当好领导吗，那么，多请部下吃几盘炒粉吧，在轻松自由的氛围里，很轻易就做到了上下沟通，协同工作，部门的效率也就提高了；

    你想做大秘书，也要多请客，你的工作经过沟通开放了，大家帮助你，互相又了解，你就能成为‘大秘’；搞管理的，更要经常这样在一起聚餐。”（引自《边谈边吃》，作者石文金）

    任正非非常明白，最好的管理方式就是要共情，要和团队打成一片，而什么样的方式最容易让干部和员工打成一片呢？最简单的就是吃饭。所以，他鼓励领导干部请下属吃饭，就是在鼓励管理者以这种方式和下属充分交流。当管理者和下属的心连在一起了，上下同频共振，团队的凝聚力和战斗力也就在不知不觉中得到提升了。

02

    任正非曾用一句话总结管理之道：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”很多人只知道华为的“狼性文化”，却不知道，任正非在鞭策华为人努力奋斗的同时，也在给他们足够的物质激励。很多公司喜欢给员工“谈梦想，讲情怀”，讲得非常豪迈，而一旦到了给员工分钱的时候就精打细算，克克扣扣的。但华为并非如此。华为总是在不停地激发员工多挣钱，鼓励员工通过奋斗改变自己和家庭的命运；多追求发展机会，以尽情开发自己的无限潜能；多争取荣誉，以提升自己的境界和格局。据一位在华为工作的人说：“在华为期间，我就很少听人谈及情怀。我的领导曾多次说：大家来华为，包括我自己，就是来赚钱的。加班是辛苦，但是有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。这话听来糙，但我现在觉得，的确是真理。对中高层核心员工，或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划，但对大多数基层员工，这太远太飘了。有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能体现情怀的地方。”

    无论何时，任正非从未缺少过对华为员工的关心，在提高优秀人才的待遇上更是从未吝啬过。华为有不少老员工的一个深刻记忆是，薪水涨得很快，有人一年涨了7次工资，还有人一年涨了11次……

    任正非说：“不奋斗，不付出，不拼搏，华为就会衰落！拼搏的路是艰苦的，华为给员工的好处首先是苦，但苦中有乐，苦后有成就感，有收入提高，对公司未来更有信心。快乐是建立在贡献与成就的基础上，关键是让谁快乐？企业要让价值创造者幸福，让奋斗者因成就感而快乐，如果一个企业让懒人和庸人占着位子不作为，不创造价值的人、混日子的人都快乐，这个企业离死亡就不远了！华为的薪酬制度就是要把落后的人挤出去，减人、增产、涨工资。”

    任正非鼓励员工多挣钱，改变自己的命运，改变家族的命运，同时实现自我超越。在创业初期，华为还没有多少钱分的时候，他就跑到员工中间跟他们聊天，给他们画一幅美好的图画：“将来你们都要买房子，要买三室一厅或四室一厅的房子，最重要的是要有阳台，而且阳台一定要大一点，因为我们华为将来会分很多钱。钱多了装麻袋里面，塞在床底下容易返潮，要拿出来晒晒太阳，这就需要一个大一点的阳台。要不然没有办法保护好你的钱不变质。”可以说，在这方面，任正非是一位管理大师，一位共情高手，因为他深知大多数员工的最核心需求，所以他懂得以什么样的方式去最大限度地满足他们的需求，从而最大限度地激发他们的干劲。而作为员工最希望听到的也就是这样的话，这些话接地气，比较务实，又从根本上为他们着想，自然受到他们的喜欢。

    不仅仅是在赚钱方面，在其他方面，任正非也能做到和下属同心同力，在讲话中，他曾说道：“我们要形成一种风气，关心优秀员工的成长，宽容他们的一些不足，主官、主管除了自身要专业化，有洞察力外，还要心胸宽广，关怀员工成长。有位名人说了一句话‘堡垒最容易从内部松散的，现在外部条件的恶劣，堡垒正在从外部压力下加强’，公司更加团结，更加努力，能量密度在不断加大。”

 03

    任正非的另一个管理秘诀是，他非常擅长用讲故事的方式和大家共情。任正非在那篇最著名的文章《我的父亲母亲》中曾经这样介绍过自己的家庭。

    第一段：“我们兄妹七个，加上父母共九人。全靠父母微薄的工资来生活，毫无其他来源。我经常看到妈妈月底就到处向人借3-5元钱度饥荒，而且常常走了几家都未必借到。”

    第二段：“我上大学时妈妈一次送我两件衬衣，我真想哭，因为，我有了，弟妹们就会更难了。我们家放粮食的柜子一直是敞开的，父母给予我们极大的信任，但是我从来没有偷偷从里面抓粮食吃，如果当时我偷吃了弟弟妹妹可能有人会饿死。”

    任正非以自己的亲身经历作为故事来讲，是因为这样更有感染力。任正非的家庭由于出身一直伴随着苦难和痛苦，这种贫穷激发了他的奋斗者的斗志，让他得以在艰苦的磨炼中成就自己。

    30年来，华为培养了许多亿万富翁，培养了大批大批的中产阶级，也培养了许许多多有志向、有底气的创业者。而这些都源于任正非所一贯秉持和宣传的“以奋斗者为本”的精神，而且，任正非也在时时处处以身作则，他本身也是一个名副其实的奋斗者。

    他不会把那些年轻的奋斗者当成工具，相反，他坚持以生命撞醒那些年轻的生命——以生命激发生命，以生命创造生命。他要用自己的奋斗经历来感染他的团队，让所有华为人将这种奋斗的精神从骨子里传承下去。

    从任正非的故事中可以看出，优秀的管理者大都是共情高手。他们既能让狼狩猎，也能给狼分肉。他们深深明白团队成员们的核心需求，并且善于用他们能接受的方式去激励他们。

    随着很多人走上管理岗位，他们发现，周边的一群90后、95后并不好带，因为每个人都有自己的个性特征，很难再用过去的那一套方法去管理他们了。他们也常常感到困惑，到底该如何去带这样的团队，管这样一群人呢？

     在《带人要同频，管人要共情》这本书中，有一些非常实用的管理方法值得参考。

     1.工作的委派方法

     三流领导说“尽快完成”，

     二流领导确定“期限”，

     一流领导告诉部下任务的优先顺序，一起确定期限，告诉部下哪些任务可以暂缓。

    2.部下的动力

     三流领导认为动力无关紧要，

     二流领导努力提升部下的动力，

     一流领导剔除降低部下动力的因素，掌握部下工作动力降低的原因和倾向。

    3.不擅长的工作和新工作

    三流领导不耐烦地推进工作，

    二流领导将不擅长和擅长的工作结合起来，

    一流领导借助他人的知识推进工作，充分利用“集合智慧”。

    4.与其他部门对接

    三流领导优先考虑自己部门的利益，

    二流领导不给其他部门添麻烦，

    一流领导站在对方的角度创造工作机制，思考如何让其他部门更易工作。

    在职场上，我们经常会看到，有的人在尚未晋升到管理层时非常活跃，一旦成为领导者，就立刻变得和其他人一样，放弃了对自己的要求，也有一些人突然变得不知所措，不仅自己的工作没做好，团队也没有带好，自此之后认为当领导是件很恐怖的差事。

    这其实都源于对管理工作的不了解，或者管理方法的缺乏。如果用一句话来总结，那就是“是否理解领导者的职责所在”。无法胜任领导职位的人大多是继续在用普通职员的工作方法推进工作。而善于做领导者的人，则擅长共情，善于引导部下，借助团队的力量，去完成自己的使命。

    中国有句老话，生意好做，伙计难搁。

    任正非说，华为能够走到今天，得益于分钱分得好。

    人生的高度取决于你、读过的书和遇到的人！

    无论是企业还是个人，要想不被时代淘汰，唯有创新和无止境的学习！

    分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大蛋糕，成就的是“创业故事与中国合伙人”。分不好股权，做不大蛋糕，酿成的可能就是“创业事故与中国散伙人”。

    对老板而言，股权代表着梦想和分享。

    对员工而言，股权代表着打拼与希望。

    对投资人而言，股权代表着信任与回报。

    对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。

    股权设计是公司的顶层制度设计。股权问题处理不好，股东们打架，再好的产品、技术与运营，都会功亏一篑。