某大型烟草公司绩效管理体系搭建项目成功案例纪实

——量化考核指标，破解职能部门考核难题

你是否也遇到职能部门如何考核的难题？如目标明确难、指标提炼难、标准制定难、数据收集难、科学评价难、结果应用难......

某烟草公司现有职工近2000人，近年来，公司发展迅速，但也给企业的管理水平带来了新的要求。公司领导发现目前公司的十几个职能部门，虽然工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核成绩基本无差异，“大锅饭”“轮流坐庄”现象严重，部分员工抱怨考核不公平，究竟现行的绩效管理体系哪里出了问题，如何对职能部门进行公平、公正的考核成了难题。

【华恒智信解决方案】

基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该烟草公司提供绩效管理体系搭建咨询服务，以期帮助该公司解决绩效管理体系问题，有效提升组织绩效。

华恒智信专家团队深入调研和分析后发现该公司职能部门的绩效考核问题主要集中在以下几个方面：

一、绩效考核指标的制定不合理，无法有效体现部门核心一、从工作职责出发，设计量化考核指标。

基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。

（1）工作量维度。

例如：

撰写文稿，可用“撰写各类文稿的数量”来衡量。

组织培训，可用“组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量”等量化指标对其进行衡量。

（2）工作质量维度。

工作质量维度的指标设计可分为两大类：

一是考虑该项工作质量不合格会继续开展的工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可用“重复撰写文稿的次数”来衡量。

二是直接考虑工作结果的质量来衡量完成质量。例如财务处的现金结算，可用“出现差错的次数”来衡量。

（3）工作效率维度。

例如可将“及时性”指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。

二、明确考核标准。

例如，对“组织安排培训”指标，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。

三、建立量化记录体系。

设计工作日志和部门领导评价表格，例如工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式，并提供了相关工具。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，同行企业也能从中获取裨益，对于职能部门的考核难题，华恒智信顾问专家团队提出“量化考核指标”的解决思路，从工作量、工作质量、工作效率三个维度对考核指标进行量化，并确定明确、可依据、可操作的考核标准；同时，针对职能部门工作繁杂、无序的特点，可建立工作量化记录系统，以有效保证绩效考核数据的真实性，确保绩效考核公平、公正地落地实施。工作职责。

各部门自行制定的考核指标大部分是“不容易被扣分”的指标，无法有效体现部门的核心工作职责，无法促进工作绩效的提升。

二、考核指标难以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据。

各部门在制定考核标准时都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，考核中会出现“外行人考核内行人”“人情分”等现象。

三、考核体系不完善，无法体现各部门之间工作量的差异。

部门间工作量存在明显差异，但现行绩效考核采取扣分制，即达不到工作要求或是工作中出现差错就扣除相应的分值，造成工作越繁重的部门工作失误越多，扣的分值也越多，而工作清闲的部门，则轻轻松松拿高分。

四、绩效考核数据难以记录和稽查，无法有力支撑绩效考核的公平、公正。

由于职能部门的工作往往未以数据形式进行记录、确认，导致考核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行提供的数据为主，难以避免数据造假、作弊等问题。

华恒智信专家团队结合国有企业性质和职能部门的工作特点，提出以下解决方案：