加载中…关键业绩指标（KPI）
(2023-07-19 13:01:50)
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财经企业企业人力资源管理人力资源管理薪酬设计 |
1.定义
KPI即关键绩效指标，又称主要绩效指标、重要绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景。
2.理论基础
二八定律，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。因此KPI（Key
Performance Indicator，关键性能指标）作为PI（Performance
Indicator，性能指标）中的一类指标，重点将考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
3.KPI指标设计
建立KPI一般遵循三个过程，即建立指标、设立标准、审核。
（1）建立指标：指标指的是需要评价“什么”
的问题。建立指标一般遵循宏观到微观到过程。首先，明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，从而建立企业级KPI。其次，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的员工职位KPI。
（2）设立标准：标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。设立标准时要注意两点，一是设立标准时要结合该岗位的工作特性，特别注意业务部门与职能管理部门的岗位考核标准的差别。二是标准的设立要明确具体，不要过于中庸，要能够起到有效的激励作用，同时不要将指标定的过高或过低，要把握好尺度。
（3）审核：KPI指标进行审核，确保KPI指标能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效，且易于操作。
4.价值
（1）KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效管理的重要组成部分。绩效管理主要目标是明确企业对员工的能力素质要求，员工的具体工作内容及工作报酬。KPI可以帮助部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩考核标准。同时能够帮助部门负责人了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
（2）KPI是企业战略目标的层层分解，通过对KPI指标的控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，员工在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局
5.目前企业KPI指标可能存在的问题
（1）KPI指标量化不合理
不同部门的工作量化存在差异，对指标量化的“粗细”程度的把握存在难题。过分细化的指标可能对于企业的价值创造没有多大意义；而过分笼统的指标则影响到员工的业绩与公司的经济效益。
（2）指标设立的高低不理想
指标设立的过高或过低都会影响KPI的考核结果，对员工和企业的绩效带来负面影响。过高的目标可能导致员工和企业无论怎样努力都无法完成，这样指标就没有任何意义；而过低的目标对员工起不到激励作用。
（3）KPI指标运行效果较差
KPI指标在实际使用时达不到预期效果。企业无法提供KPI指标考核所需的支持环境，导致KPI指标在使用时出现偏差。
6.解决方案
（1）坚持可度量原则，对不同类型部门工作设立量化指标。如针对业务部门，进口可能采用量化指标，明确考核标准，尽可能的具体；针对职能部门，某些工作是很难量化的，可以从工作要求、时间节点或工作态度作风上进行量化。
（2）坚持可实现化原则，设立合理的考核指标。指标的选择需要与行业的成长性、企业的成长性及产品的生命周期结合起来考虑。设立指标时注意目标必须是经过巨大努力才可以实现的，这样绩效考核才可以充分发挥激励作用。
（3）建立支持环境，提高对绩效考核的重视程度。通过建设追求绩效为导向的企业文化，化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。重视绩效沟通与面谈技巧，确保KPI考核的时效性。
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