一、         不同工时制度下加班费的计算

补充说明：

1、在综合计算工时制度下，只要在计算周期内的总的实际工作时间没有超过总法定标准工作时间的，即便员工在某一日的实际工作时间超过了8小时，也不算加班。

2、不定时工作下法定节假日加班兑现需要结合当地法规。

3、标准工时下，因工作需要每日安排员工工作时间超过3小时以上即使足额支付加班费也不合法（劳动法规定员工每日加班不得超过1小时，情况特殊的在保证员工身体健康的条件下不得超过3小时）。

二、         工时相关

1、标准工时：

a-       即每日工作日不超过8小时，每周工作不超过40小时的工时制度（94年劳动法规定每日不超过8小时、每周不超过44小时；95年国务院《关于职工工作时间的规定》规定每日不超过8小时、每周不超过40小时；新法优于旧法原则执行）。

b-      用人单位保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息；企业可以根据实际情况安排周休息日，可以使周一至周五的某两日且未必连续两天。

c-       严格考勤，电子打卡记录+书面签字确认（建议）。

2、综合计算工时：

a-       是企业因生产特点无法执行标准工时制度而采用的一种特殊工时制，即以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其周期内平均工作时间应与法定标准时间基本相同的一种工时制度。

b-      实行综合计算工时需满足：实体性条件（生产特点无法执行标准工时）和程序性条件（须经过劳动行政部门的审批），两者皆要满足且事先要与企业工会或职工代表大会协商通过。

c-       要采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

3、不定时工时制：

a-       是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需机动作业的职工而采用的一种特殊工时制度。

b-      同样需要实体和程序两方面的要件满足方可实行。

c-       工作时间不再受每天不超过8小时、每周不超过40小时，每周至少享受一次连续24小时的休息的限制；由于员工自由安排工作时间，也不再享受公休日；员工仍然享受法定节假日，在某些地方，实行不定时工时制的员工在法定节假日工作，企业还应该支付加班工资；符合带薪年休假条件的员工可以享受带薪年休假。

三、         劳动争议调解仲裁法对加班的影响

1、时效中断：现在时效为1年，例如：员工可以在离职后第364天时致电公司领导要求支付加班费，由此时效中断，从致电当日起在往后1年为时效。

2、加班费的特殊时效规定：只要劳动关系没有结束，就没有失效；现在规定劳动争议发生之日起2年内的证据由企业举证，2年前的由员工举证。

3、谁对加班负有举证责任：谁管理谁举证。

4、免收仲裁费用对加班费争议有什么影响：员工加大仲裁力度。