如何招人
1.让核心骨干做转介绍。让做得好、收入不错的员工招人，可以更好的让应聘者对介绍人以及企业产生信任。新人来到公司之后，也比较容易留下来。如果让干得不好、搞不定自己工作的员工做转介绍，介绍来的人相对来说也是不稳定的。转介绍成功之后，如果这个新人能在公司任职三个月，我们会给转介绍人奖励五百到一千元的辛苦费，把它作为对介绍人的鼓励。
2.招聘会。我们公司一般参加招聘会，会同时租下三个展位。因为如果在大型的招聘会租一个展位的话，让人感觉太渺小了，没有人气。一次性租三个不一定非是并排的展位，但最好是敞开口的。招聘会现场，我们要求所有人力资源部和后勤部中形象气质不错的男孩和女孩统一穿着正装、批着绶带，最起码让人看起来阵势非常的壮大，这样做的话，就能够收集到很多的简历资料。
在招聘会上收集大部分简历之后，如果有不错的简历，负责人会直接把人带到公司，我们免费提供午餐。午餐后，我们会进行一对多的面试。在面试时，先放企业文化的宣传片，让他们对公司有个大致的了解，宣传片一定要做得高大上，也就是所谓的拔高度，树立好企业的第一印象，看完视频后，再由负责人讲述公司的愿景、实力，规模以及企业的各个方面。在讲述的过程中，哪一位面试者听得比较认真，哪一位对所说的比较感兴趣，加上形象气质各方面都不错的话，我们会特别留意。
然后，让他们统一填简历。上交后我们开始筛选，筛选时有几个硬性条件，达标的直接留下来，进行一对一的面试，不达标的，直接PASS。其实有的人，我们马上能用，并且能立马定下来。但是我们如果看着这个人不错，会先给他设置一些难题或者门槛。比如说第一次面试，我们要求做一个自我介绍。因为干我们这一行的人，口才必须要好，假如一个人连自我介绍都说的磕磕巴巴，那么可能以后培养起来是很费劲的。
接下来，我们会做一个九种人格的测试，要是通过的话，进行最后一轮复试，复试完之后，说下福利待遇基本上就可以马上办入职手续。
招聘会招人的时候，求职者会去很多公司，有很多的选择权，所以我们要短平快，觉得人不错的话，第二天或者第三天，马上通知办入职手续。如果让他们等的时间超过两三天，这个人很可能会流失。
3.校园招聘。第一步，参加校园招聘会时，我们会提前和学校就业处的领导搞好关系。我们一般招聘的是营销、管理与中医等先关专业的人员，所以我们会与相关专业的年级辅导员处好关系，在我们招聘之前，就已经让他们在班级里面帮我们企业做了宣传。
第二步，确定日期，开校园专场招聘会，开专场招聘会可以很好的为企业做宣传，也让面试使者对我们有个大概了解，再让他们填简历。收到简历后，我们会利用学校的教室做一个集体面试。集体面试之后，带着不错的学生参观一下公司。参观完之后，基本上能定下来的就八九不离十了。最后。我们跟学校签三方协议，先实习或者直接来公司上班。
4、开展校企合作。我们公司一般会去一些偏远的地方，这些地方经济条件不好的农村孩子居多，这样的孩子一旦入职之后，在公司是相当稳定的。有的企业给一些高职院校或者大专院校赞助学习物资。或者直接跟某院系联系，先培养两年半的时间，第三年下半年就可以直接到我们公司上班。
5、网络招聘。网络招聘的核心在于网站的建设。像我们这个行业不是特别重视网站推广。要想网络招聘招得好的话，必须要建设一个高大上的公司网站，在网站中，放一些公司的宣传视频。
6、微信招聘。利用微信朋友圈发招聘信息是现在最通用的一种方式。
7，不轻易挖人。这个行业跳槽现象比较多，互相挖墙脚的也比较多，所谓的挖人，我个人认为不能轻易挖，尤其是高管。比如我们会给高管承诺很多的福利待遇，包括股份，分红等等，给高管的期望值太高，反而高管来到我们公司之后不落地，融入不到团队中去，这样的话特别不容易管理。也就是所谓的请神容易送神难。对于公司来说，是有一定的风险法人。尤其是高管挖过来之后，来的时候可能带一个团队，而走的时候可能带走一批公司的核心成员。而且福利待遇太高的话，老员工心理会不平衡，反而影响我们员工的稳定性。
如何留人
1、所有的员工必须要签正规的劳动合同。不签的话，这个人一旦离职了，或者跟我们公司产生一些摩擦或者矛盾，让当地的部门涉及进来的话，我们要给人家双倍的保底工资。
2、检查体检报告。因为现在很多人亚健康，体质不好容易传染疾病。
3、提供六险。国家规定是上五险，另一个是意外伤害险，这样可以把公司的风险降到最低，让新入职的同事感觉到公司是非常正规的。
4、学习培训。《你在为谁工作》这本书对于一个新入职的员工快速进入工作有很好的帮助，通过一两天的时间把这本书学习完之后，我们才会正式做有关企业文化的培训。
5、“老”带“新”。考试合格的入职新员工会由老员工一对一带领。一个老员工带一到三个新同事，能够让新人快速上道。要特别注意的是给新员工涨工资不能太快，太快容易膨胀。
6、每天开晨会。开晨会的主要目的是解决新同事的困惑，消除负能量，让大家在充满正能量的环境中成长。
7、榜样的力量。十五天后，我们会从新同事里面挑选出做的好的一到三名女员工以及一到三名男员作为榜样标杆。同时间进公司的同事月收入已经达到了七八千，让其他人对照下自己，能够起到良好积极的作用。
8、公司提供每人每月一百元的所有员工定期聚会、旅游的活动经费，由部门经理统一管理。
9、提供员工宿舍。从中选出一个宿舍长，并由宿舍长统一管理。
如何育人
1、培养的对象是综合能力强、人品好、形象气质等综合能力都不错的员工。比如六个月之内是员工，六个月到一年的时间成为销售主管，一年之后培养成大区总监等等。
2、培养两个总监或者两个副总监。通过三到六个月的考核，选出一名总监、两名副总监。选两个副总监是因为总监一旦离职后还有两个副总监能顶替。
3、每周六早上组织中高层干部统一学习、交流。例如学习《高效能人士的七个习惯》，以小组形式互相监督、互相促进。
4、中高层骨干有培训学习的机会。不过要注意的是既要送得出去，也要收得回来。
5、作为公司负责人要以身作则，树立正气，用正能量影响身边的人。
如何选好项目
1、产品的效果。如果产品效果不太明显的话，比如像概念性产品，做一两场会以后，就不大能做了。
2、足够的产品力。包括产品的高度，产品的研发背景、厂家实力、讲师团队、策划、品牌宣传等等。
3、持续性盈利的项目。有的项目只能做一次，有的项目可以做一年，甚至更久。
4、要有主营的项目。比如主营就做体验店或者主营就干会，然后做两三个副业，这个副业要和主营业务有一定的关联性，起到互相促进的作用。
如何远景规划
1、短期规划。短期规划首先要让所有员工赚到钱，让公司的实力在最短的时间之内壮大起来，这样的话才能够留得住我们的核心骨干和员工。
2、中期规划。中期规划一般是三年左右，比如我们公司在未来三年左右要做到多大的规模、员工团队要扩充到多少人、年销售额要达到多少的目标等等。
3、长期规划。在三到五年之内成为新三板上市公司，核心股东要达到二十位，分多少股份等等。
短期规划，中期规划一定要落地。如果短期规划没法实现，那么中期规划、长期规划就是纸上谈兵，是没法落地的。
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