我估计绝大多数企业大学都是由公司的培训部门转过来的，初期都是培训事务专家。我昨天在网上下载了一本电子书，叫“企业如何建立培训中心”，里面有一些内容可以参考。

•  1、关键的不是你讲多少内容，而是让你的听众记住你想他记住的核心内容；2、所有可能在演讲中发生的情况都要充分准备，即使到时候用不上；3、演讲的三V要素，7-38-55法则，要重视肢体语言等视觉要素；4、双手要一直放在腰部以上，方便随时做手式，连握笔和翻页器的手式都要做到专业。
•  三板斧：1、如何使培训工作促进业务发展，2、如何使培训工作和人力资源体系有效衔接，3、如何使培训成为战略的一部分。
•  成人教育的五个基本假设：1、有独立的自我概念并指导自己的学习；2、积累的生活经验对于学习是丰富的资源；3、学习需求与社会角色相关；4、以问题为中心，对能立即应用的知识感兴趣；5、学习动机来自内部而不是外部。以后安排和设计培训项目首先要考虑这几点。 
• 企业大学八维功能：人才培养、培训资源整合、知识管理、职业生涯、文化塑造传播、战略推动、整合产
• 业链、生态环境建设；五大学院；行动学习法-做项目；三原则：70%经验、20%是反馈、10%是教育。

顾立民回答企业大学和培训中心的区别：战略化（领导重视）、职能化（系统、有用）、专业化（科学化）。

用友大学田俊国校长：行动学习太有用了！脑走不通的路，脚来走（沙漠行动）；设计课程（编剧和导演），搜集素材，本色演出，导企业自己的大片；#赢单九问#,学习平台上要放新员工的技能类和一些精品课程，视频不能超过30分钟。

圣象学院院长崔学良介绍企业大学与高校资源良性互动：外聘客座教授28位；高管在交大定制Emba课程；金鹰（交大合作）、雄鹰（吉林大学）、雏鹰（辽宁林业学校合作）三个计划。企业大学三阶段：认同、对接、创新。

中央党校钟国兴教授介绍链式学习：1、找到问题（学习的第一动力）；2、小组研讨（团契、世界咖啡屋）；3、自主学习（不强制、不指定内容、不学语录）；4、知识共享（让知识跳交谊舞）；5、深入研讨（症结点）；6、突破创新。#裸面学习#,不是一场戴着面具的表演活动。

如何建设学习氛围：1.把课程视频化上传；2、学习号-电子期刊；3、好玩的海报；4、有奖征求课程；5、导师照片墙；6、设一个培训宣传员。企业大学成功四要素：1、企业特色的培训体系；2、高层参与的内部讲师；3、丰富多样的培训方式；4、形成制度的知识管理。

行动学习的两种类型：基于问题解决，基于人才培养。4个要素：合适的选题、适当的分组、高层参与、助教的催化。

腾讯学院马永武院长发言，重要的两件事，一是建体系，二是做重点项目。产品经理「大雁计划」，中层「飞龙计划」，新人入职培训多样化；混合式学习：学习和工作混、线上线下混、个人与组织混。

有分公司建立每个员工的培训档案，把参加培训量化成福利，把分享培训成果量化成收入，促进形成了「教学相长」的内部学习氛围，效果很好，当然后面还有很多的机制、流程、文化的配合。

高层提出的想法，关注的是效能；中层需要提出方法，关注的是结果；基层需要了解的是做法，关注的是效率。从培训的角度，最重要的是“行为的改变！”。

团队的领导常常会有一个困惑，面对团队成员不尽完美的工作表现到底应该用“棒喝”的方式当面指出来，还是用更加温和的方式保留颜面，甚至以“仁爱”的名义忍隐不发。袁老师的回答让我明白了答案，“

我极其严苛，但充满爱意。”关键是要充满爱意！

有一个E-learning方面的问题向秦老师和各位请教，在企业大学建设初期，在课程体系还没有建立完善的

时候，有没有必要花太大的精力和资金投入到网上平台的建设，是否可以通过租用的方式把那些不涉及公司专业的学习内容外包？

1、企业大学建设、课程建设、平台建设应该是在一起的，不要等企业大学和课程建设完善了再考虑平台，因为它们永远不会“完善”的。而且完善的课程体系必定包含e-Learning课程和混合学习的课程，这些都需要平台支持。 2、不涉及公司专业的学习内容外包是个趋势。

培训价值链的深度分析,一场培训下来,真正授课2天占整个培训效果的多少呢?ASTD研究表明,培训前的准备工作占40%,而填正的授课只占15%,而培训后的跟进与实践占45%,而我们培训组织者所花费最大的力气都在培训的组织安排上了,这投入与产出是不成正比的,需要我们认真思考重心. 培训方面的名言，「培训的结束才是培训的开始

1、如何用专业方法反映服务对客户的真实价值；2、标准化的流程能解决服务品质的问题吗？3、卓越服务、客户忠诚度和利润之间是什么关系？4、如何建立员工的拥有感以主动帮客户真正解决问题？5、如何去设计与管理客户体验？