儒果说选人是选出基本符合条件的人的环节，那么育就是让人全部合格的环节了。在含有玉的石头上进行雕刻方才刻出你想要的玉器。企业实行绩效管理的基础，没有以上两点的铺垫和支撑，绩效管理基本不用再做，因为做也是白做，赔钱赔本赔吆喝，对于提升企业的生产力，获取企业的利润作用一点都不会起到。

绩效管理成功的前提正是找对人，育好人。所有的伟大企业，绩效管理做的比较好的企业都有两点必备特征：
第一，干部群体基本比较职业，高管们、主管们明白绩效管理不是人力资源部一个部门的事情，而是大家所有部门的共有的事情。
第二，企业内部规范化的体系，流程细节基本还是有的。
以上两点如果没有，你基本上没有办法做绩效管理，也做不出什么像样的管理，只有一条路，缺什么补什么，弄好了再做吧。绩效管理是企业大工程，属于老板工程，关系到生存多久的问题。必须需要老板的支持，干部的理解明白.
干部的职业化程度和水平高度，对于绩效管理影响很大。
干部的职业化提升，需要培训，积极性调动需要激励，但是激励不是万能法宝，激励也要注重客观规律，激励能够产生作用是在其能力允许的前提下的，如果能力不允许，那就是再激励他，他也无能为力。一个很简单的例子：如果激励真的能够起大作用，如果涨工资真的能够解决问题，那中国男足早就世界杯冠军了。朝鲜男足每个月才发12块钱的工资，照样进入世界杯。所以能力问题是激励是否起作用的前提。其实激励过头很有可能会伤害到员工。

其实绩效管理就是企业管理,广义上来理解绩效管理可以作为企业管理的全部内涵.绩效就是一个结果和过程的结合体,绩效管理对于企业的作用不言而喻,
绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理是一个体系.而其不等于绩效考核.绩效考核只是绩效管理中的一个环节,是公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作任务绩效和背景绩效进行的全面客观的评价,公司绩效考核一般分为分为月度绩效考核,季度绩效考核和年度绩效考核.绩效考核一般是注重内容涉及和评估方法本身.
而绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程,通常包括绩效计划,绩效考核,绩效诊断和提高等环节.绩效管理不是简单的任务管理,他特别强调沟通,辅导员工能力的提高,不仅仅是强调结果导向,而且重视达成目标的过程,注重日常管理和系统性.
如何检测一个企业的用人战略
因为企业的第一资源是人,所以讨论绩效管理体系,需要在企业整体人力资源管理的框架下进行讨论。当前企业无论是选择以往的hrm,人力资源管理，还是选择最新的tm,人才管理，其核心的工作无怪乎识，选，育，用，留五大环节，一般情况下，到一个企业，关注一下他们的人力资源的这五大环节的花费大小和用时多少，用心程度，就能够基本搞清他们的用人策略，资深的hr都具有这个能力，八九不离十。
什么原因让hr们拥有这种能力？因为绩效管理的思维时刻提醒我们用人这个资源是需要付出成本的，付出成本越多，自然也就是企业越核心的战略所在。
人力资源管理什么最重要
以上五大环节之中识人和选人是最重要，因为这作为企业的人的事儿的开头，异常重要。其环节的好坏直接影响到后面的各个环节。如何去做好这个最重要的环节呢？有人说让专业的人去做。这有一定的道理，但是很大程度上也不是。学习了选和识人课程，招聘课程的人，不一定能够把招聘做得更好，而且多数情况下是做不好的。
所以我们看到最好的公司，都是老板亲自面试，亲自加入招聘，为的就是防止找错了人带来其他环节的高成本投入。
男怕入错行，女怕嫁错郎，找对人是第一重要的。一般情况下男女谈朋友6个月就可以考察好对方，当然前提是每周至少见3次，当然，如果是每周见2次，那恐怕就要9个月了，如果每天都见那这个进程就可以进一步加快了。企业对人的考察的试用期设定在6个月，3个月其根本原因也是这个原因。本科生之所以6个月，而研究生3个月，是因为本科生的变动性更大的缘故。当然，在这6个月里，企业是要好好的考察的，并不是什么都不管，这6个月正是考察的最好时机，你可以进行压力考察，也需要进行细节考核。
细节考察的简单方法
考察一个人其实也并不是非常男难的事情，一般情况下人的习惯一旦形成要想改变是很难的。所以，麦当劳在招聘员工时候，一般都是这样：让所有的简历通过者过来，站一排，把手都伸出来，然后看一看手指甲是否干净，看看头发是否干净。有些人爱干净，那就是爱干净，所以他一生干净，看到纸片她会下意识的去捡了，因为他看到不干净环境他就难以忍受，这是本能。人在18岁以前，基本定型。
这只是一个例子，招聘一个潜质符合的人，要比培养一个人容易的多，成本节俭得多。如果招聘到具有你所想要的特质的人，那今后的工作就事半功倍了。