薪酬模式的选择与确定

薪酬是应付给员工的劳动报酬，薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。前者是应该给的问题，后者是讨论怎么给，给什么的问题。付给员工的薪酬怎么给，给什么，才能够既能够换取员工的辛勤劳动，肯定他们的工作成绩，又能够激发他们的工作热情是每一个人力资源管理工作者，特别是薪酬管理人员的应该思考的问题。

企业普遍采取的几种薪酬模式及其特点

薪酬模式的表现形式从不同的角度出发有不同的分类，从薪酬的构成角度出发来说有单一的薪酬激励模式也有复合的薪酬激励模式；从薪酬的决定因素来讲，有以岗位为基础的模式、有以绩效为基础的模式，也有以技能为基础的模式，从激励方式来看，有公开透明的模式，也有秘密的薪酬模式。在我国当前，宽带薪酬逐渐普遍，个人方面，报酬的获得逐渐有了绩效评价的前提，集体方面，薪酬给付更加强调团队的作用。

我们可以这样简单的理解：薪酬就是一个筐，单一的薪酬激励模式是指在这个筐里装的东西很单一，要么全是钱，要么全是豆子，要么全是方便面……而复合薪酬就是指筐里装的不只一样，有票子、有豆子、有方便面等等。这个时候就看员工需要什么了，虽然说“要多少，给多少”是最能获得高薪酬满意度，但完全满足毕竟不切合实际。在刨除报酬给付时间的因素之后，“要什么给什么”就是最容易获得高薪酬满意度的。虽然说东西和钱是等价的，但是其薪酬效力可是大有不同的，现代人力资源管理理论对工资、奖金、股权、福利这几大类薪酬形式进行综合运用就产生了复合薪酬模式，相对于单一的薪酬模式其更加注重短期长期的兼顾，更具有激励约束的双重性，其可适用于更多的人群，无论是管理人才还是技术人才都能够基于他们更好的归属感和动力，最大限度地发挥薪酬组合对于组织战略的支撑作用，有利于企业的生存与发展，是现代企业薪酬管理模式的发展趋势。

薪酬一只筐，筐的大小也是有讲究的，不是说所有的筐都一样大的，毕竟筐里装的东西不能一样多，基于岗位的方式就是“位高筐大装得多”、“位低筐小装得少”，不过这位高不高、岗好不好，也是有很多设计的，对于相对专业化、自动化程度较高，业务、技术比较单一，岗位等级比较垂直固定的岗位，可以一岗一薪；而对业务度存在差别，岗位划分较粗的企业，采取一岗多薪则比较好。基于岗位的薪酬模式具有以岗定薪、岗变薪变、操作简便等特点，但也存在着工资刚性较强，缺乏灵活性的特点，难点前移，对岗位划分提出了很高的要求。

基于绩效的模式就是“干多大筐，干少小筐”，这种将劳动报酬与特定绩效目标相联系的薪酬模式，靠的是你目标的大小和目标达成的多寡，其薪酬的多少随着绩效的完成情况而变化，这种同业绩挂钩的方式，将分配工作的难点前后分摊，对任务目标设定与分解和绩效考核提出了很高的要求，因为业绩是一个综合的概念，可以包括产品的数量和质量，也同样包括服务，内涵很广。相对适用于销售人员，计件工资、提成、项目工资、年薪酬等方式均涉及到这一模式。这种模式可以将激励机制很好的业务工作进行挂钩，颇显奖优罚劣、优胜劣汰的达尔文自然法则，增强企业的凝聚力。但同时也容易因劳资双方对于绩效认识不同而发生纠纷，此外，评价工具无法达到各方面全部顾及，评价的结果也年免产生负面效应。

基于技能的薪酬模式是根据员工所具备的知识、经验和素质等因素确定其报酬。对于员工的认知能力、个人价值、工作动力、品行、创新潜能等进行预测基础上的肯定，对于研发人员和高级技术类员工相对应用较多。这种模式主要依靠个人的能力进行薪酬给付，对于吸引高科技和高技术人才，促进员工自我技能的提升，减少技术骨干的流失起到很大作用，但是基于潜能的评测更加看重的是未来的推测，需要科学的评价体系，当前的员工素质模型对于员工的工作动机等评价较难，而且对于能力是否同工作的效率和工作的成果的关联度的大小还存在业界的争论。

此外，还有基于市场的薪酬模式，这里主要是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。本模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。

另外，还有基于激励方式的薪酬管理模式，主要牵涉到是否公开薪酬水平和薪酬构成的问题。

企业薪酬模式的选择和设计

薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势必影响士气，内乱军心。薪酬设计要能够体现激励，没有激励的薪酬制度等于没有发展动力的企业，悲惨后果将成为注定。此外，薪酬设计要符合实际，遵循经济适当，人工成本核算是企业薪酬设计中一项重要内容，超过人工成本控制的薪酬将无法避免职工活活吃掉自己企业的笑话。

薪酬是企业人力资源发展和战略达成的动力源，关系到企业发展的方方面面，它既是员工行动的指挥棒，又是企业文化的导引，及时企业与员工关系的调节阀，又是企业发展的加速器。由于其独特的地位，就需要企业在进行薪酬设计时综合考虑多方面的因素，既要大处着眼，适应企业所处发展阶段和整体经济气候等宏观层面，又要小处着手，考虑企业经营战略、人才规划、岗位因素、队伍年龄构成等微观细节。

这就需要企业在进行薪酬模式的选择时，考虑行业间的不同、企业间的差异。不同行业技术含量、工人素质不同。高新技术行业，高层次、高素质人才相对较多，薪酬水平也相对较高，薪酬构成有其独特性。针对高新技术行业，一般选择基于技能的薪酬模式，以能力定薪酬。需要在模式设计时关注四大问题：切实制定基于员工知识和技能的科学任职资格体系，切实构建具有针对性的配套培训体系，切实建立具有适当灵活度的组织架构，切实做到薪酬制度的简便易理解。知识技术型企业可采用岗位等级评定，在等级内在进行划分不同的薪资等级，对标分配；也可以采用职位分类，根据职位设定范围，基于职位进行职位内等级再划分。此外，劳动密集型一般制造业和普通资本制造业薪酬模式设计可采用岗位和计件的模式，但要注意侧重点的不同。

企业内部具体岗位的薪酬设计要根据岗位的特点和工作的性质进行。根据岗位的不同，可以将薪酬模式分为高级管理人员层面、销售人员层面、技术人员层面、操作人员层面等具有针对性的模块。针对高管人员实行较高的固定基本工资+中长期绩效工资+福利的模式，以生产周期为单位，进行“年薪制”给付。对于销售周期性较短的销售人员进行“低固定+高提升”的销售提成制度，对于销售周期较长的销售人员采取“高固定+低提成”的销售提成制，对技术人员采用技能工资制，对操作人员采用基本工资+ 计件工资或者计时工资制等。

正确处理好企业各类人员之间的工资关系，本着有利于企业生产经营和利于员工职业生涯发展的原则，注意关键岗位和企业“梁柱”人员的适度倾斜和企业整体职工的公平，充分利用劳动力市场的外在擦参考因素，做到企业薪酬制度的内外和谐是每一个薪酬设计人员应该追求的方向。