国企绩效考核所面临的三大基本问题

( 本文已稿发《中国劳动》杂志，媒体转载请注意！ )

缺少到位的工作分析

高度决定视野、角度决定方向、尺度比照大小，考核绩效的好坏，首先是对于工作职责的认定，也就是标准的确定。有效的工作分析，是确定工作职位的“高度、角度和尺度”是绩效考核有效实施的先决条件。工作分析到位与否对于企业绩效考核的成败至关重要。

当前形势下，绝大部分国有企业基本实现了工作岗位说明书的纸面化。然而，大多数的国有企业却面临着工作岗位说明书的形式化倾向，流于形式的岗位说明书无法起到应有的作用。此外，由于工作分析的不到位，导致分析编写工作的无效，浪费了企业时间和人力、物力，提高了企业经营成本和管理费用的同时，也带来了人力资源管理方面的系统性难题，由此而引发公司整个人力资源生态的有效性配置失去平衡。

通过调研发现，问题还不仅仅如此，由于缺少到位的工作分析，现有的工作说明书同时还存在着简单化、笼统化等一系列问题，没有清晰明了的工作范围界定、工作权责模糊、职责盲区频现、工作互相推诿、执行力降低等问题就是缺乏工作流程界定的工作分析的直接结果。

缺乏科学的指标设计

企业绩效如何关系生产力的使用效率和成本利润，作用之大溢于言表。考核的关键就是其成绩如何，是否有效、是否高效。不仅关系到尺度把握、高度测量、角度安排，更关系到用什么多样的工具进行考核评测。工具的选择当然没有现成的可以使用，必须是根据企业的自身情况和实际的战略需要进行量身定做，定做的过程中也同样需要遵照科学的程序和步骤进行。做到过程的科学和指标工具的有效才能够保证考核的结果有效。

当前，指标设计混乱是一个不可绕过的问题，产生这一问题的根源主要是由于考核指标设计部门单凭主观判断和企业领导者个人喜好设定的缘故。由于对工作绩效的实际进行不够详尽的了解，信息失真带来的指标设定漠视使企业绩效考核缺乏真正的量化指标。虽然这些年，国有企业也开始了问卷的发放与调查等形式的调研工作，但是更多的这种办法流于形式，就拿大多数的问卷调查为例，仔细研究可以发现：问卷中对于许多问题的答案设定中“非常满意、满意、良好”等词汇频频出现，然而，一万个人的心中有一万个汉姆雷特，何谓满意、何谓良好？由于缺乏详尽细致的概念界定，可能同样的感觉在不同人的心目中，所表达的词语就会不一样，而无法量化具体的界定概念，是问卷调查失去意义。

缺失有力的考核执行

考核的目的是为了绩效的提升，如果考核成绩出来后，考核结果无法有效的执行，整个考核也就功亏一篑了，这一最后环节的实现，需要企业高层强力推进方可得到保证。然而，当前国企中，国有企业中亲情气息很浓，这是其优势也往往是其劣势所在，直接导致的结果就是人情关特别严重。如此以来，管理层在处理考核结果时，容易被人情关所作用，“稍稍通融”的代价就是考核执行的乏力。

原因归咎起来主要是企业中不能真正理解绩效考核的内涵、没有认识到这是一项综合的系统性工程、缺少对现代人力资源管理的认识所致。被考核者对考核产生抵触情绪，在多次的博弈中数次修改分数，造成企业绩效考核失去实际意义，从而直接影响企业战略的达成和远景目标的实现。( 王钰杰 )