间谍007的招聘与典型薪酬体系

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2006年10月13日，英国军情6处（mi6），也称海外秘密情报机构（sis）破天荒地在其自己的网站上首次正式招聘在海外工作的间谍，这是英国mi6首次从幕后走向前台招募007，意在补充间谍人员的短缺和增加间谍的多样性。
以往，英国mi6招募特工时，往往显得非常神秘，比如在大学里有人拍拍你的肩，在绅士沙龙轻轻耳语，前公立学校的密友小心翼翼地接近你，这一切都是为了让你填写一份加入mi6的申请表。

此次mi6希望招聘的特工具有国际视野、不同的文化背景以及少数民族籍。为了引诱众多的人报名，mi6招聘版刻意渲染道“雇员如何在泰晤士河畔的有空调的现代办公室享受各种便利，可径直到达伦敦或以外地区的良好大众交通，可尽情利用所拥有的设施，诸如壁球、篮球场、体育馆、餐馆还有咖啡室和酒吧等。”
这些网站在招聘信中称，新雇员的起点薪水将从21000英镑开始，他们将“享受富有刺激，往往是令人兴奋，但总是变幻莫测的工作，就技术领域而言，往往是令人刮目相看的，具有独特的优势。”

mi6还吹嘘在这个机构内部有一种“家庭气氛”，要求应聘者具有“某种国际观点、兴趣和经历，具有适应性、足智多谋和灵活性。”它告诉未来的间谍：“不论你是否觉得你的能力足够，是否有可能导致你朝着行动、情报分析、管理、数据处理或者安全的方向发展，不论你是否拥有设计高技术产品或者将它们部署在一个敌对环境中的技能，sis也许会为你提供。

据悉，mi6与它的兄弟处军情5处（mi5）（国内安全部门）一样，雇用了相同人数的职员，约为2000名雇员。这两个机构都得到了英政府拨给的巨额资金，以增强它们的反恐能力。它们还需要大量具有不同背景的雇员，拥有更多数量的少数民族籍帮助打入敌人内部并与“基地”有联系的恐怖网络作斗争。一名英外交部的发言人说，“那种你需要在大学等待某个神秘男子拍拍你肩膀的做法已经过时了。”
mi6头目们还号召应聘者发扬他们最出名的间谍007的敬业精神，并要求应聘者恪守秘密，别泄露自己向mi6递交申请表的情况。

 

典型薪酬体系

 

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(一)职务工资制

职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

(二)职能工资制

职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格系和职业化素质与能力评价体系的建立。

(三)绩效工资制

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。

(四)经理人员薪酬设计：年薪制

公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：

　　①准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；

　　②一揽子型模式：单一固定数量年薪；

　　③非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划；

　　④持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式风险收入＋养老金计划；

　　⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。