K 单位招聘成本的构成,招聘成本应包括内部成本（Internal  Costs）、外部成本（External  Costs）和直接成本（Direct  Costs）。
内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。  
直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。  
内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。我们通过模拟一次简单的中级职员筛选、面试流程，粗略地计算其内部招聘成本。在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。
  K我们假设人才报价属外商投资企业类，根据北京西三角人事技术研究所1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上，
        一般专员（Specialist）月薪收入  约2000-5000元，
        主管、主任、督导（Supervisor）月薪收入  约3500-7000元，
        经理（Manager）月薪收入  约5000元-12000元，
        高级经理（Director）月薪收入  约7000元-20000元。
        各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），则该企业招聘内部成本核算如下：
        工作流程          参与者          时间（小时）          小时工资（元）          成本（元） 
        1．筛选简历，确定面试人选 
        秘书1名        4               12                 48

          招聘经理1名        1            50              50 
        2．面试准备 
        秘书1名          1          12          12 
        招聘经理1名          2          50          100 
        3．面试初选（10名候选人） 
        同事1名          5          20          100 
        主管1名          5          30          150 
        经理1名          5          50          250 
        4．参加笔试（5名候选人） 
        招聘专员1名 
        2          20          40 
        5．面试终选（3名候选人） 
        主管1名 
        2          30          60 
        经理1名 
        2          50          100 
        部门经理1名 
        2          80          160 

        可见招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本就约1千元。
        单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
        目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：
□  该职位的平均流动率（Tum  Over  Rate）招聘重复率估算 
□  该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察 
□  该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察 
□  该职位的平均接受率（Acceptance  Rate）招聘有效性考察 
□  该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察 
□  该职位的安置成本（Relocation  Costs）复杂性考察 
        其中，安置成本（Relocation  Costs）是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。
在实际工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，象平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的表现形式，成为人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在职998年评选世界前100家“最佳工作场地“的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。 
        正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式，它由以上三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成，各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。 K单位招聘成本的评价模式,美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”（Metrics-Driven  Staffing  Model），该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。
        这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投入产出比，还能为招聘决策提供支持。比如企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如100%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。
        根据前面的分析，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。
该模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价，并参考上述人力资源指标（作为系数）核算出交叉点的单位招聘成本。
该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。